勞動基準法 第 24 條 相關函釋
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勞動部就勞工請假規則第 4 條第 3 項普通傷病假工資，涉及病假以日或以小時計算全勤獎金扣發比例，及勞工工資如按月計酬，其「1 日工資」等相關之計算規定說明
有關勞工請假規則第 4 條第 3 項普通傷病假工資計算規定疑義，請查照並轉知所屬。 一、依勞工請假規則（下稱本規則）第 9 條第 2 項規定：「勞工請前項第 2 款以外之普通傷病假，其全勤獎金之扣發，應按請普通傷病假日數依比例計算。但勞雇雙方另有優於法令之約定者，從其約定。」。有關該項規定所稱按請普通傷病假（下稱病假）日數依比例計算之原則，前已於 114 年 12 月 16 日以勞動條 2 字第 114014924 2 號函釋（諒悉）在案。 二、次查本規則所定病假以日為原則，事業單位如允以小時為請假單位，於計算全勤獎金扣發比例時，應以全勤獎金數額除以 30 再除以 8 核計每小時按比例扣發之金額。至於依勞動基準法（下稱本法）2 週或 4 週彈性工時規定變更每日正常工作時間為 10 小時之事業單位（例如採四班二輪作 2 天休 2 天），雇主得以每日 8 小時乘以本規則第 4 條規定病假日數計給勞工病假時數，且應採上開計算式核算全勤獎金扣發金額。 三、次依本規則第 4 條第 3 項規定略以，病假 1 年內未超過 30 日部分，工資折半發給。又依本法施行細則第 7 條規定，工資之議定、調整與計算等有關事項，應由勞雇雙方於勞動契約中約定。勞工工資如係按月計酬，其「1 日工資」應如何計算，應視勞雇雙方之約定而定，倘若勞雇雙方約定每月於法定正常工作時間內，以月工資總額（但不包括延時工資及假日出勤加給之工資）除以 30 或除以當月總日數核計「1 日工資」者，均屬可行，惟勞雇雙方約定「1 日工資」之計算方式後，於計算請病假 1 日折半發給工資及勞工休假日出勤加給 1 日工資時，二者之工資內涵及推算方式相當。基上，以勞工在正常工作時間內出勤狀況發給之「全勤獎金」，屬本法第 2 條第 3 款所稱工資，雖每月領取數額不固定，仍應依每月實際發給之金額，計入月工資總額並據以計算病假折半發給及休假日出勤加給之「1 日工資」。 四、舉例而言，勞工每月正常工作時間之工資為新臺幣（下同）33,000 元，其中 3,000 元為全勤獎金，勞工於某月請 1 日病假（不含生理假、安胎休養請假或妊娠未滿 3 個月流產未請產假而請病假），其他工作日皆依約出勤，全勤獎金領取數額為 2,900 元【3,000 元 －100 元】；雇主於計算該月請病假工資折半發給時，僅得扣發 548 元【（30,000 元+2,900 元）÷30×1／2】，當月工資為 32,352 元【30,000 元+（3,000 元－100 元）－548 元】。至於勞工當月倘有於休假日出勤工作，雇主應加給 1 日工資 1,097 元【（30,0 00 元+2,900 元）÷30】 。事業單位如有優於法令之規定者，可從其規定。
雇主違反勞工延長工作時間規定者，考量各期工資清冊超過勞動基準法規定 5 年保存義務後，已不易取證，主管機關或勞動檢查機構尚難據以後續裁罰，應認勞動基準法課予雇主給付延長工作時間工資之行政法上行為義務，自該清冊超過保存年限後消滅，其裁處權時效自該義務消滅時起算
所詢雇主違反勞動基準法第 24 條第 2 項規定，其裁處權時效起算點疑義一案，復請查照。 一、復貴部 113 年 2 月 2 日經法字第 11317151660 號函。 二、查勞動基準法（以下稱本法）第 24 條第 2 項規定：「雇主使勞工於第 36 條所定休息日工作，工作時間在 2 小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給 1 又 3 分之 1 以上；工作 2 小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給 1 又 3 分之 2 以上。」；第 79 條第 1 項第 1 款規定略以：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣 2 萬元以上 1 百萬元以下罰鍰： 一、違反 ．．．第 22 條至第 25 條．．．規定。」。 三、次查本法施行細則第 20 條之 1 規定略以：「本法所定雇主延長勞工工作之時間如下： 一、每日工作時間超過 8 小時或每週工作總時數超過 40 小時之部分。．．．二、勞工於本法第 36 條所定休息日工作之時間。」，爰勞工於本法第 36 條所定休息日工作之時間屬延長工作時間，雇主依本法第 24 條第 2 項規定發給勞工於休息日工作之工資，核屬延長工作時間之工資。 四、按行政罰法第 27 條第 1 項及第 2 項規定：「行政罰之裁處權，因 3 年期間之經過而消滅（第 1 項）。前項期間，自違反行政法上義務之行為終了時起算。但行為之結果發生在後者，自該結果發生時起算（第 2 項）。」；有關依法負有作為義務，應作為而不作為，致違反作為義務時，其行政罰裁處權時效起算點認定疑義，於 104 年 9 月 3 日經「104 年度高等行政法院及地方法院行政訴訟庭法律座談會（提案五）」決議，採取「自行為義務消滅時起算裁處權時效」之見解（法務部 111 年 2 月 9 日法律字第 11103502780 號函參照）。 五、綜上，雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間工資應於勞工延長工時之事實發生後最近之工資給付日或當月份發給（如附件）；惟查本法第 23 條第 2 項後段規定：「工資清冊應保存 5 年。」，因此雇主依法應自各期工資給付日起，置備各期勞工工資清冊，並保存 5 年。考量雇主是否已依本法給付延長工作時間工資，於各期工資清冊超過 5 年保存義務後，已不易取證，主管機關或勞動檢查機構尚難據以後續裁罰，爰允應認本法課予雇主給付延長工作時間工資之行政法上行為義務，自各期工資清冊超過上開保存年限後消滅，其裁處權時效自該義務消滅時起算。
醫療保健服務業僱用住院醫師於主要訓練醫院至合作醫院接受訓練期間，其有延長工時者，仍應由主要訓練醫院依住院醫師之平日每小時工資額發給加班費，惟於合作醫院訓練期間如該醫院發給值班費，因非屬主要訓練醫院給付之對價，該值班費無庸併入前述平日每小時工資額計給加班費
有關醫療保健服務業僱用之住院醫師（不包括公立醫療院所依公務人員法制進用者）於主要訓練醫院（以下簡稱主訓醫院）至合作醫院接受訓練期間之薪資給付疑義，請查照。 一、依據衛生福利部公告醫師畢業後一般醫學訓練（PGY 訓練）計畫，僅允由主訓醫院負責收訓，並與其簽立勞動契約，依該計畫內容，PGY 住院醫師均需至合作醫院接受一定期間之訓練。另，住院醫師於專科醫師訓練期間，亦有派訓至合作醫院之情事。 二、查勞動契約成立於勞雇雙方，「雇主」本負有給付工資之義務（包含延長工時工資，以下簡稱加班費），爰住院醫師與主訓醫院成立勞動契約後，由主訓醫院派至合作醫院接受訓練之期間，其工資本應由雇主給付，如有延長工時者，仍應由雇主（主訓醫院）依住院醫師之平日每小時工資額發給加班費。 三、至住院醫師於合作醫院接受訓練期間，如有值班情形者，合作醫院是否發給值班費，以及主訓醫院得否委託合作醫院代發加班費等，法無明文規定。惟住院醫師於合作醫院訓練期間，如有合作醫院發給值班費，因非屬雇主（主訓醫院）給付之對價，無庸併入平日每小時工資額計給加班費。
適用勞動基準法第 84-1 條規定保全業之保全人員，勞雇雙方如約定「按月計酬」每月正常工時時數 240 小時，並經地方主管機關核備，縱當月未達約定時數，其當月工資仍應以約定時數核計，如有延長工作時間者，另依同法第 24-1 條規定給付延時工資
所詢適用勞動基準法第 84 之 1 條規定保全業之保全人員，其基本工資計給疑義一案，復請查照。 一、復貴局 108 年 2 月 23 日南市勞檢字第 1080226503 號。 二、查經公告核定為勞動基準法第 84 條之 1 工作者（保全業保全人員屬之），得由勞雇雙方以書面約定並報請當地主管機關核備後，其工作時間、延長工作時間等事項，於所核備之限度內，允得不受該法第 30 條、第 32 條等規定之限制。又，經核備之工作時間、延長工作時間等事項，屬勞動條件之最低標準；勞雇雙方亦得於不違反核備內容之前提下，約定勞工出勤時數三、勞雇雙方約定且經核備之正常工作時間時數，殆與勞工實際之正常工作時間時數相符。勞雇雙方如約定「按月計酬」，且約定每月正常工作時數為 240 小時，其書面契約並經地方主管機關核備，縱當月勞工實際之正常工作時間未達 240 小時，其當月工資仍應以 240 小時核計。 四、實務上，如經檢視勞工每月正常工作時間未達 240 小時者，勞雇雙方得就每月工作總時數（含正常工作時間及延長工作時間）於不超過 240 小時之限度內，重行約定工作時間並報請地方主管機關核備後，依核備後每月正常工作時間計給工資。至於勞工如有延長工作時間者，另依同法第 24 條第 1 項規定給付延長工作時間之工資。
令釋「總統副總統選舉罷免投票日、公職人員選舉罷免投票日及公民投票日為勞動基準法第 37 條第 1 項所定應放假日」，其所涉及勞動基準法相關規定說明
「總統副總統選舉罷免投票日、公職人員選舉罷免投票日及公民投票日」，依本部中華民國一百零七年十一月八日勞動條三字第一○七○一三一四六○號公告為勞動基準法第三十七條第一項所定應放假日。具投票權且該日原屬工作日之勞工，應予以放假一日；原毋須出勤者，不另給假給薪。所稱放假一日，指午前零時至午後十二時連續二十四小時。雇主徵得勞工同意於該日出勤者，應加給該工作時間之工資，且應不妨礙其投票。具投票權且該日原屬勞動基準法第三十六條所定休息日或例假之勞工，本得行使投票權，爰不另給假。雇主徵得勞工同意於休息日出勤者，應依勞動基準法第二十四條第二項規定計給工資，且應不妨礙其投票。本解釋令自即日生效。內政部主管勞工事務時期七十四年十一月八日（七四）台內勞字第三五七 ○九一號函、本部改制前行政院勞工委員會九十七年二月二十五日勞動二字第○九七○一三○一○五號令及本部一百零六年十二月十一日勞動條二字第一○六○一三二三六五號函，自即日廢止。編註： 1.依本筆資料，原內政部民國 74 年 11 月 8 日（74）台內勞字第 357 091 號函，自即日廢止。 2.依本筆資料，原行政院勞工委員會民國 97 年 2 月 25 日勞動 2 字第 0970130105 號令，自即日廢止。 3.依本筆資料，原勞動部民國 106 年 12 月 11 日勞動條 2 字第 106 0132365 號函，自即日廢止。共 64 筆 / 現在第 5 筆第一筆 | 上一筆 | 下一筆 | 最末筆 ::: 隱私權政策及網站安全政策政府網站資料開放宣告勞動法令查詢系統每月週期更新，如需查詢最新資料，請點閱「最新動態」。版權所有：勞動部建議最佳瀏覽環境：螢幕解析度 1024x768 以上法規資料截止日：民國 115 年 05 月 31 日勞動部總機：(02)8995-6866 傳真：(02)8590-2960 地址：104472 臺北市中山區松江路207號
因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外延長工作，並連續出勤工作逾二曆日（跨越三曆日）之工資，其曆日之起迄計算，以每一曆日係指午前零時至午後十二時連續二十四小時，如採「輪班制」，且各班輪替有規律，得採取以「連續二十四小時」為一日
有關雇主因天災、事變或突發事件，有使勞工在正常工作時間以外延長工作，並連續出勤工作逾二曆日（跨越三曆日）之工資計算疑義，請查照。 一、查勞動基準法第 24 條第 1 項第 3 款、第 24 條第 2 項、第 32 條第 4 項及第 40 條，業已明定雇主因天災、事變或突發事件有使勞工出勤工作之工資計算方式、補（休）假及法定程序，爰雇主如因天災、事變或突發事件，有使勞工在正常工作時間以外延長工作，並連續出勤工作逾二曆日（跨越三曆日）以上者，應依各該曆日之性質給付出勤工資，並踐行補休（假）及法定程序。 二、至曆日之起迄，原則上，以每一曆日係指午前零時至午後十二時連續二十四小時而言，但事業單位如採「輪班制」之出勤方式，且各班輪替有規律，得採取以「連續二十四小時」為一日。 三、為顧及勞工之身心健康及權益，雇主仍應於勞工連續出勤期間，適時安排適當之休息時間。
勞工延長工作時間或休息日工作後，依勞動基準法第 32-1 條規定選擇換取補休，嗣因補休期限屆期或契約終止未補休時數，雇主依法折發工資應否併入平均工資計算，應視各該未補休時數之原延長工作時間或休息日工作時間是否在計算事由發生之當日前 6 個月內而定
有關勞工延長工作時間或休息日工作後選擇補休，補休期限屆期或契約終止未補休之時數，雇主發給之工資應否併入平均工資計算疑義，請查照。 一、查勞動基準法第 32 條之 1 第 1 項規定：「雇主依第 32 條第 1 項及第 2 項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第 36 條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。」；第 2 項規定：「前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第 24 條規定論處。」。 二、次查勞動基準法第 2 條第 4 款略以：「平均工資：謂計算事由發生之當日前 6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。．．．」，所稱「工資總額」，係指計算事由發生當日前 6 個月內因工作獲得之報酬總額。 三、基上，勞工延長工作時間或休息日工作後，依勞動基準法第 32 條之 1 規定選擇換取補休，嗣因補休期限屆期或契約終止未補休之時數，其雇主依法折發之工資，應否併入平均工資計算，應視各該未補休時數之原延長工作時間或休息日工作時間是否在計算事由發生之當日前 6 個月內而定。 四、茲舉例說明如後：假設某事業單位勞雇雙方約定以每年 1 月 1 日至 12 月 31 日之期間行使特別休假權利；加班補休期限為 6 個月；工資給付日為每月 5 日。若勞工甲於 107 年 7 月 12 日及 9 月 12 日各加班 2 小時，勞工選擇補休並經雇主同意，惟迄 107 年 12 月 31 日止，勞工甲未補休任何時數，雇主於 108 年 1 月 5 日，分依 107 年 7 月 12 日及 9 月 12 日加班當日之工資計算標準發給未補休加班時數 4 小時工資。嗣雇主於 108 年 2 月 1 日與勞工甲終止勞動契約（資遣），平均工資應自 108 年 1 月 31 日往前推計至 107 年 8 月 1 日止。因此，勞工甲 107 年 9 月 12 日之加班費，應併入平均工資計算；107 年 7 月 12 日之加班費，得不併入平均工資計算。
有關事業單位修正所訂工作規則，於勞動基準法修正條文自 107.03.01 施行後，涉及之相關調整事項說明
有關勞動基準法部分修正條文自 107 年 3 月 1 日施行後，事業單位修正所訂工作規則相關疑義，請查照。 一、查工作規則之訂定，依勞動基準法第 70 條規定暨同法施行細則第 38 條規定，雇主僱用勞工人數在 30 人以上者，應依其事業性質訂立工作規則，報請主管機關核備後，於事業場所內公告並印發各勞工。次查勞動基準法施行細則第 37 條第 3 項規定，工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並依第 1 項程序報請核備。 二、又工作規則係雇主單方訂定，工作規則內容依勞動基準法及相關法令規定應徵得工會或勞資會議同意、先行報備或核准之事項，事業單位應檢附相關文件送核，或應先依規定辦理完成，始得列入工作規則內容。其餘部分，事業單位亦得會商工會或勞資會議後檢附相關文件送核；惟如涉及個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意。 三、考量 107 年 3 月 1 日施行之勞動基準法第 24 條修正條文，旨在利於勞雇雙方依循遵守，並兼顧個別勞工之經濟需求及企業人力運用之彈性；爰事業單位原工作規則內容，如係依據勞動基準法規定之標準訂定，未有優於是時勞動基準法規定之情事者，雇主嗣依 107 年 3 月 1 日施行之勞動基準法第 24 條規定，刪除原工作規則有關「休息日出勤之工作時間及工資計算，4 小時以內者，以 4 小時計；逾 4 小時至 8 小時以內者，以 8 小時計；逾 8 小時至 12 小時以內者，以 12 小時計」之規定，係同法施行細則第 37 條第 3 項所定「依據法令」之適時修正，非屬「雇主單方面變更個別勞工之勞動條件」之情形，得免經與工會或勞工協商同意。
有關雇主使勞工於勞動基準法第 36 條所定休息日出勤工作，遇有天災、事變或突發事件之工資及工時計算涉及同法第 24、32、36 條及勞動基準法施行細則第 20-1 條等相關法律規定說明
雇主使勞工於勞動基準法第 36 條所定休息日出勤工作，遇有天災、事變或突發事件之工資及工時計算疑義，請查照轉知。 一、天然災害發生時（後），勞工是否出勤，應以安全為首要考量，本部改制前之行政院勞工委員會業訂定「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」，以作為勞工出勤管理及工資給付相關事項之規範。爰勞工縱原同意於勞動基準法（以下簡稱本法）第 36 條所定休息日出勤，嗣遇有天然災害發生，並經勞工工作所在地、居住地或其正常上（下）班必經地區之該管轄區首長，依「天然災害停止辦公及上課作業辦法」規定通報停止辦公，勞工可不出勤，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。復因天然災害之發生不可歸責於勞工，勞工已於休息日出勤工作者，勞雇任一方如基於安全考量停止繼續工作，已出勤時段之工資及工時，仍應依本法第 24 條第 2 項及第 36 條第 3 項本文規定辦理。 二、至雇主如係因天災、事變或突發事件之發生，有使勞工於本法第 36 條所定休息日出勤工作之必要者，除出勤工資應依本法第 24 條第 2 項規定計給，並依本法第 36 條第 3 項但書規定，其工作時數不受本法第 32 條第 2 項規定之限制。 三、次依本法施行細則第 20 條之 1 規定略以：「本法所定雇主延長勞工工作之時間如下：…二、勞工於本法第 36 條所定休息日工作之時間。」茲因休息日工作之時間，性質為延長工作時間，爰雇主因天災、事變或突發事件，有使勞工在休息日工作之必要者，並應依本法第 32 條第 4 項規定，於工作開始後 24 小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查，並應於事後補給勞工適當之休息。 四、本部 106 年 7 月 28 日勞動條 2 字第 1060131624 號函（如附），自即日停止適用。
有關雇主經徵得勞工同意於勞動基準法第 36 條所定休息日出勤工作，勞工當日因個人因素未能提供勞務，應告知雇主，以及如何請假與工時及工資給付計算等相關事宜說明，另地方勞工行政機關於查察雇主是否依法辦理相關事項時，應確明勞工是否同意於休息日出勤及是否確有請假事實
有關雇主經徵得勞工同意於勞動基準法第 36 條所定休息日出勤工作，勞工當日因個人因素未能提供勞務之請假、工時及工資給付疑義，請查照轉知。 一、依勞動基準法（以下簡稱本法）第 36 條第 1 項規定：「勞工每 7 日中應有 2 日之休息，其中 1 日為例假，1 日為休息日。」該休息日以休息為原則。雇主使勞工於休息日出勤工作，應徵得勞工同意，併依本法第 24 條第 2 項規定計給工資。另依本法第 39 條規定，第 36 條所定之休息日，工資應由雇主照給，爰無論勞工休息日當日出勤狀況為何，均不影響該日應照給之工資。 二、勞工於休息日出勤工作，當日應出勤多久，係屬勞雇雙方約定及事業單位內部管理事宜，勞工如同意出勤工作後，即有於該日出勤工作之義務，如因個人因素未能於該日提供勞務者，應告知雇主。至於勞工自始未到工或到工後未能依約定時數工作之時段，除經勞雇雙方協商解除休息日之出勤義務者外，勞工可按其原因事實依勞工請假規則等各該法令規定請假。 三、為免勞資間產生爭議，勞工同意於休息日出勤工作，如因勞工個人因素未能提供勞務時之處理方式（包括告知程序、是否需請假等），宜於團體協約、勞動契約或工作規則中規（約）定，以供勞資雙方有所遵循。 四、至雇主經徵得勞工同意於休息日工作，因個人因素自始未到工或到工後未能依約定時數提供勞務者，除天災、事變或突發事件外，依本法第 36 條第 3 項計入第 32 條第 2 項所定延長工作時間總數，以勞工實際工作時數計入。另該日之工資計給方式，除應依本法第 39 條工資照給外，當日出勤已到工時段之工資，應依勞動基準法第 24 條第 2 項規定計算，請假時段再按休息日加成後之工資之標準，依勞工請假規則等各該法令辦理。 五、舉例而言：月薪新臺幣（以下同）36,000 元之勞工，其平日工資額為 1,200 元、平日每小時工資額為 150 元，雇主經徵得該名勞工同意於休息日出勤工作，並已約定該日出勤工作 8 小時，惟勞工於工作 5 小時後，因身體不適請病假 3 小時，除當日工資（1,200 元）照給外，該日出勤之延長工作時間及工資計算如下：因勞工僅實際工作 5 小時，得以 5 小時計入延長工作時間總數；至工資計算如下：（150×1 又 1／3×2+150×1 又 2／3×3）+（150×1 又 2／3×3 ）×1／2＝1,150+375＝1,525 元。 六、為避免雇主恣意以勞工請假，規避本法休息日出勤工資給付義務，地方勞工行政機關於查察雇主是否依法辦理時，應確明勞工是否同意於休息日出勤及是否確有請假之事實，依前開原則本權責核處。 七、本部 106 年 5 月 3 日勞動條 3 字第 1060130987 號函及 106 年 2 月 7 日勞動條 2 字第 1050133150 號函（如附），自即日停止適用。
因 105.12.21 勞動基準法修正條文已增訂休息日相關規定，並於 105. 12.23 生效，旨揭函釋與修正規定牴觸，爰自同日停止適用
本部 105 年 1 月 11 日勞動條 2 字第 1040132862 號函、103 年 11 月 18 日勞動條 2 字第 1030132145 號函及本部改制前行政院勞工委員會 99 年 5 月 19 日勞動 2 字第 0990013539 號函、90 年 12 月 31 日台 90 勞動 2 字第 0063316 號書函、90 年 6 月 7 日台 90 勞動 2 字第 0019248 號函、86 年 4 月 17 日台 86 勞動 2 字第 014175 號函、80 年 8 月 12 日台 80 勞動 2 字第 20444 號函，自 105 年 12 月 23 日停止適用，請查照並轉知所屬知照。 查 105 年 12 月 21 日總統令公布勞動基準法部分條文修正條文已增訂休息日相關規定，並於 105 年 12 月 23 日生效，旨揭函釋與修正規定牴觸，爰自同日停止適用。
勞動部就按件計酬勞工給薪，勞雇雙方所約定為按月結算者或按日結算者，其薪資計算方式，以及雇主如經徵得同意，延長按件計酬勞工之工作時間，或使其於假日出勤時，其核計延時工資計算方式等事項與工作時間判定方式之說明
所詢按件計酬勞工之工資給付疑義一案，復請查照。 一、復貴府 105 年 1 月 11 日府勞動二字第 1053400104 號函。 二、查勞動基準法第 21 條規定，工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。次查同法施行細則第 12 條規定，採計件工資之勞工所得基本工資，以每日 8 小時之生產額或工作量換算之。現行基本工資為每月新臺幣（以下同）20,008 元；每小時 120 元；前者係指勞雇雙方約定按「月」計酬，且依法定正常工作時間時數上限（每週 40 小時）履行勞務之最低報酬，後者則係勞雇雙方約定按「時」計酬者單位時間之最低報酬。 三、爰勞雇雙方原所約定之給薪方式如為按件計酬但按月結算者，其於每月正常工作時間工作所給付之工資當不得低於每月基本工資；如係按件計酬但按日結算者，其日薪於法定正常工作時間內，不得低於每小時基本工資之數額乘以工作時數之金額。 四、另雇主如經徵得按件計酬勞工同意，延長勞工之工作時間，或使勞工於假日出勤，仍應依勞動基準法第 24 條、第 39 條規定給付延時工資或假日出勤工資。惟因計件勞工之工資並非固定，其核計延時工資之「平日每小時工資額」及假日出勤之一日工資額之計算標準，可依上一個月正常工作時間內工資之平均額推計之。至於按件計酬勞工正常工作時間及延長工作時間之作業量及報酬如無法明確區辨者，平日每小時工資額可依其正常工作時間之比例推計之。 五、末查勞動基準法所稱工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。勞工值日（夜），係指勞工應事業單位要求，於工作時間外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言；因非正常工作之延伸，得不認屬工作時間。案內雇主使勞工擔任值夜工作之時段，究係實際從事工作（待命），抑或確屬值夜性質，應視勞資雙方約定及值夜時從事之工作而定。該時段如屬值夜，值夜之補休及週期，應符合「勞工值日（夜）應行注意事項」規定；至如屬工作時間者，應符合該法第 32 條延長工時連同正常工時，1 日不得超過 12 小時之規定。至案內事業單位是否涉違法情事，請就個案事實本權責核處。
經調移之國定假日應列入每 2 週 84 小時之正常工作時間計算，逾法定正常工作時間者，應依勞動基準法第 24 條規定給付延時工資
所詢經調移之國定假日是否應不列入每 2 週 84 小時之正常工作時間計算疑義乙案，復請查照。 一、復貴府 104 年 11 月 27 日府勞資字第 1040199452 號函。 二、勞動基準法第 37 條及施行細則第 23 條規定，紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日（以下稱國定假日），均應休假。事業單位得經勞資協商，調移特定之國定假日至其他工作日實施。經調移後，國定假日當日雖已成為正常工作日，惟應有另一原定工作日使勞工得以休假。爰於檢視正常工作時間是否符合同法第 30 條第 1 項規定時，上開原定工作日（即調移後之休假日）之正常工作時數，仍應與該 2 週內之其他正常工作時間合併計算。至合併計算後，逾法定正常工作時間者，應認屬延長工時，應依同法第 24 條規定給付延時工資，併予指明。
因天然災害發生得免出勤之日出勤加給之工資，與假日工作加給之工資性質類同，於計算「平日每小時工資額」時，得不列計
有關雇主依「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」第 7 點規定對於出勤勞工加給之工資，應否列入「平日每小時工資額」計算延時工資一案，復請查照。 一、復貴府 104 年 11 月 13 日基府社關貳字第 1040067311 號函。 二、勞動基準法第 24 條所稱「平日每小時工資額」係指勞工在每日正常工作時問內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入，前經函釋在案。 三、有關天然災害發生時，雇主如須勞工出勤，依旨揭要點第 7 點規定，雇主除當日工資照給外，宜加給勞工工資。該項加給因係勞工於天然災害發生時出勤工作而獲得之報酬，仍屬勞動基準法第 2 條第 3 款所稱工資，惟因天然災害發生得免出勤之日出勤加給之工資，與前開假日工作加給之工資性質類同，於計算「平日每小時工資額」時，得不列計。
勞工在非約定出勤時間出席法定會議期間，除各該法律或法規命令有明定該會議期間應視為工作時間外，非屬勞動基準法所稱工作時間；又該法所規範係勞動條件最低標準，勞雇雙方如有優於法令約定，當可從其約定
有關實施輪班制工作之事業單位，其輪班人員於非約定出勤時間出席董事會、勞資會議、職工福利委員會、職業安全衛生委員會及勞工退休準備金監督委員會等法定會議之時間相關疑義乙案，復請查照。 一、復桃園市產業總工會 103 年 6 月 20 日桃產工行字第 103062003 號函及全國產業總工會 103 年 6 月 12 日 103 全產總字第 103 0000110 號函。 二、查勞動基準法所稱工作時間，指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間。旨揭法定會議之召開係應法令要求，勞工之與會若非雇主所指派，其與會期間非於雇主指揮監督之下，與前開工作時間之定義有別，故除各該法律或法規命令有明定會議期間應視為工作時間外，勞工於非約定出勤時間出席旨揭法定會議期間，非屬勞動基準法所稱工作時間。 三、另，勞動基準法所規範者係勞動條件之最低標準，勞雇雙方如有優於法令之約定，當可從其約定。
事業單位如於工作規則內規定勞工延長工時應事先申請，經同意後其工作時間始准延長，該工作規則如無其他違反強制禁止規定等情事，應無不可。惟勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未於當場為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍屬工作時間，並依勞動基準法第 24 條規定計給延長工時工資。
所詢勞動基準法第 24 條規定疑義 一、查雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間工資應依勞動基準法第 24 條所列標準加給之，此項延長工時工資，並應於勞工延長工時之事實發生後最近之工資給付日或當月份發給。 二、次查勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間等事項，應於勞動契約中約定，勞動基準法施行細則第 7 條定有明文，所稱工作時間係指在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間。 三、事業單位如於工作規則內規定勞工延長工時應事先申請，經同意後其工作時間始准延長，該工作規則如無其他違反強制禁止規定等情事，應無不可。惟勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未於當場為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍屬工作時間，並依勞動基準法計給工資。又勞動基準法第 30 條第 5 項規定，雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。爰勞工延長工作時間提供勞務，雇主尚不得謂不知情而主張免責。共 64 筆 / 現在第 16 筆第一筆 | 上一筆 | 下一筆 | 最末筆 ::: 隱私權政策及網站安全政策政府網站資料開放宣告勞動法令查詢系統每月週期更新，如需查詢最新資料，請點閱「最新動態」。版權所有：勞動部建議最佳瀏覽環境：螢幕解析度 1024x768 以上法規資料截止日：民國 115 年 05 月 31 日勞動部總機：(02)8995-6866 傳真：(02)8590-2960 地址：104472 臺北市中山區松江路207號
勞動部就事業單位使勞工於正常工作時間之外延時工作，其工資計算涉及勞動基準法第 24、32、36、40 條等規定之說明
所詢勞動基準法疑義乙案，復請查照。 一、依據貴府 101 年 12 月 11 日府勞動字第 1010312351 號函辦理。 二、查勞動基準法第 32 條第 3 項：「因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後 24 小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。」同法第 24 條第 3 款：「依第 32 條第 3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之」爰事業單位依上開規定以天災、事變或突發事件為由，使勞工於正常工作時間之外延時工作者，應依同法第 24 條第 3 款規定給付延時工資，首予澄明。 三、復查勞動基準法第 36 條：「勞工每 7 日中至少應有 1 日之休息，作為例假」，事業單位如非因同法第 40 條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。事業單位違反上開法令規定，除應依法處理並督責改進外，如勞工已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給。至該日工作時間超過 8 小時部分，依本會 91 年 3 月 6 日勞動 2 字第 0 910010425 號令略以：事業單位如非因勞動基準法第 40 條所列天災、事變或突發事件等法定原因，而使勞工於該法第 36 條之例假日工作，超過 8 小時之部分，應計入該法第 32 條第 1 項及第 2 項所定之每月延長工時總時數內。又該等延長工作時間仍應依同法第 24 條第 1 款及第 2 款規定計給延時工資。 四、另依內政部 75 年 9 月 16 日（75）台內勞字第 434652 號函規定略以：因天災、事變或突發事件，雇主依勞動基準法第 40 條規定停止勞工例假、休假及特別休假時，停止假期之工作時間，包括延時工作工資皆應加倍發給，並於事後補假休息。又，依該條規定停止假期之工作時間（含延長工時），均不計入同法第 32 條延長工時之時數內，併予指明。
依據勞動基準法第 24、39 條規定，按時計酬者勞資雙方以不低於每小時基本工資之數額約定其工資額，除另有約定外，毋須再行加給；逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，以約定之金額核計休假日（出勤）之工資
核釋按時計酬者，勞資雙方以不低於每小時基本工資之數額約定其工資額，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第三十九條所定例假照給之工資，毋須再行加給；其逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，應以前開約定之金額核計同法第二十四條之延時工資及第三十九條休假日（出勤）之工資。按日計酬者約定之日薪，於法定正常工作時間內，仍不得低於每小時基本工資之數額乘以工作時數之金額。至有關延時工資、休假日出勤加給工資之計算，依前開按時計酬者之核計規定辦理。本解釋令自即日生效。另本會九十九年十二月十四日勞動二字第○九九○一三二○六六號令，自即日廢止。編註： 1.依本筆資料，原行政院勞工委員會民國 99 年 12 月 14 日勞動二字第 0990132066 號令，自即日廢止。共 64 筆 / 現在第 18 筆第一筆 | 上一筆 | 下一筆 | 最末筆 ::: 隱私權政策及網站安全政策政府網站資料開放宣告勞動法令查詢系統每月週期更新，如需查詢最新資料，請點閱「最新動態」。版權所有：勞動部建議最佳瀏覽環境：螢幕解析度 1024x768 以上法規資料截止日：民國 115 年 05 月 31 日勞動部總機：(02)8995-6866 傳真：(02)8590-2960 地址：104472 臺北市中山區松江路207號
有關雇主於各該節日而發給勞工之春節、端午節、中秋節等節金，係具有恩惠性質之給與，故認非屬工資之範疇
有關雇主若預先將春節、端午節、中秋節給與之獎金分攤提撥至 12 個月份工資給與勞工，是否屬勞動基準法第 2 條第 3 款規定之經常性給與疑義一案，復請查照。 一、復貴院 101 年 5 月 21 日中院彥刑貴 100 訴 3031 字第 53552 號函。 二、查勞動基準法第 2 條第 3 款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」依該條款就工資之定義觀之，於認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有「勞務之對價」及「是否為勞工因工作而獲得之報酬」之性質而定，至於其給付名稱如何，在非所問。至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時 …獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。其立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。倘雇主為改善勞工之生活而給付之非經常性之給與；或縱為經常性給付，惟其給付係為雇主單方之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，仍非屬勞工工作之對價，允不認屬工資【詳參勞動基準法施行細第 10 條及本會 85 年 2 月 10 日台（85）勞動 2 字第 103252 號釋函（影本隨文檢附）】。 三、復查勞動基準法施行細則第 10 條規定之各項給與，固屬該法第 2 條第 3 款所稱之其他任何名義之經常性給與以外之給與，惟其各該給與應名實相符，始允認非屬工資之範疇。另依社會通念及我國習俗，春節、端午節、中秋節等節金，殆係雇主於各該節日而發給勞工之恩惠性給與，爰認非屬工資之範疇。 四、勞動基準法笫 2 條第 3 款規定之工資，除於發生退休金、資遣費、職業災害補償等事項時，作為計算平均工資內涵之基礎外，其屬正常工作時間內之所得者，於核計同法第 24 條所定之「平日每小時工資額」俾據以計算延時工資時，應予列計。另查勞工退休金條例課雇主應提繳之勞工退休金，其規定之月提繳工資；勞工保險條例範定月投保薪資採計之月薪資總額，亦均以該法規定之工資為準。爰「工資」事項，於勞工之勞動權益，影響至鉅。 五、本案雇主縱稱其係預先將春節、端午節、中秋節給與之獎金分攤提撥至 12 個月份工資給與勞工，揆其給付方式，實係雇主將每月應給付勞工工資之一部，以「獎金」或「節金」之名目發給，應非臨時起意且非與工作無關之給與。實務上，亦見有雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義發給，藉以降低勞工法律課雇主以工資為計算基礎之各項義務。退步言之，若一逕允雇主有恣以自由約定為名，減脫實質工資之可能，則全國勞工應認屬工資者甚將僅餘基本工資數額；恆難認符該法所定工資之意旨。請參酌。
勞動基準法第 21 條規定之基本工資係以法定正常工作時間每 2 週工作總時數 84 小時之上限為計算基礎，若按月計酬適用勞動基準法第 84 條之 1 規定之工作時間超過約定且經核備之正常工時者，仍應從其所約定但不低於前開基準之每月工資計給延時工資或假日出勤工資
重申按月計酬適用勞動基準法第 84 條之 1 之工作者基本工資計算疑義，請查照。 一、查勞動基準法第 21 條規定：「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。」現行基本工資，自 101 年 1 月 1 日起，每月為 1 8,780 元，每小時 103 元。凡適用勞動基準法之事業單位，勞雇雙方協定之工資，不得低於上開規定，合先敘明。 二、復查，上開每月基本工資係以法定正常工作時間每 2 週工作總時數 84 小時之上限為計算基礎。雇主與適用勞動基準法第 84 條之 1 之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超出前開法定正常工時，則該等工作者之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限，迭前經本會釋示在案（諒悉）。 三、次查「按月計酬」且依法定正常工時提供勞務之全時勞工，其「平日每小時工資」時，允以每月工資（但不包括延時工資及假日出勤加給之工資）除以 30 再除以 8 核計；約定每月工資為基本工資者（現為 18,780 元），平日每小時工資依該公式推算為 78.25 元。爰適用勞動基準法第 84 條之 1 之工作者，勞雇雙方如約定「按月計酬」且經核備之每月正常工作時數為 240 小時者，於檢視是否符合基本工資規定時，應以 18,780 元加上 78,25 元乘以（240-182.66）小時之總合 23,267 元為其基準。至約定「按時計酬」者，應以 103 元乘以經核備之每月正常工作時數為其基準。嗣基本工資再有調整時，仍請參前開說明辦理。末查，「按月計酬」之前開工作者，工作時間如超過約定且經核備之正常工時，仍應從其所約定但不低於前開基準之每月工資，按前開計算方式推計「平日每小時工資額」或平日每日之工資，依同法第 24 條或第 39 條計給延時工資或假日出勤工資。
勞雇雙方協商同意實施無薪休假期間，雇主如有使勞工於原約定已排定免出勤之日出勤，仍應徵得勞工同意，並依法給付當日工資，且不得僅給予所謂「補休」，而未給付工資
勞雇雙方協商同意暫時縮減工作時間及依比例減少工資期間，雇主如有使勞工於已排定免出勤之日出勤，仍應徵得勞工同意並依法給付工資，請查照轉知。 一、按勞動基準法第 22 條規定，工資應全額直接給付勞工。勞工如有提供勞務之事實，雇主自應依法給付工資。 二、事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，惟仍不得低於基本工資。至雇主如有使勞工於原約定已排定免出勤之日出勤，仍應徵得勞工同意，並應依法給付當日正常工作時間之工資；當日若有延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，應依勞動基準法第 24 條規定辦理。 三、除前開延時工資得依本會 79 年 9 月 21 日台勞動二字第 22155 號函，應勞工事後拋棄請求並協議補休外（按權利不得於事前拋棄），當日正常工作時間之工資仍應依法給付，無得拋棄工資請求而選擇補休。 四、邇來，迭有民眾申訴，部分雇主恣意變動原協商排定免出勤之期日，甚有對無法配合出勤之勞工以「曠職處分」、「列入考核」及「優先裁員」等手段相脅；勞工同意或勉為出勤時，雇主亦有僅給予所謂「補休」，未給付工資之情事者，諸此之類均與前開規定有間，亦與法理不合。為免影響勞工權益，請轉知貴轄實施所謂「無薪休假」之事業單位，確依相關規定辦理，如有違法情事者，請依法裁罰。
「平日每小時工資額」不因調整基本工資變動
重申按月計酬者推計「平日每小時工資額」之算式，不因本次基本工資調整當然變動，請查照。 按月計酬之勞工於逾法定正常工時之時段延長工時，應依勞動基準法第 24 條規定計給延時工資；其據以核計延時工資之「平日每小時工資額」究應如何計算，應視勞動契約之內容而定。原約定月薪給付總額相當於 240 小時者（即「平日每小時工資額」係以月薪總額除以 30 再除以 8 核計者），除勞資雙方重行約定者外，其「平日每小時工資額」仍可依據原公式推算（如月薪為 17280 元者即為 72 元），不因按時發布之基本工資調升至 95 元而當然變動。共 64 筆 / 現在第 22 筆第一筆 | 上一筆 | 下一筆 | 最末筆 ::: 隱私權政策及網站安全政策政府網站資料開放宣告勞動法令查詢系統每月週期更新，如需查詢最新資料，請點閱「最新動態」。版權所有：勞動部建議最佳瀏覽環境：螢幕解析度 1024x768 以上法規資料截止日：民國 115 年 05 月 31 日勞動部總機：(02)8995-6866 傳真：(02)8590-2960 地址：104472 臺北市中山區松江路207號
事業單位如於工作規則規定勞工要求延長工時應事先申請，經同意後其工作時間始准延長，該工作規則如無其他違反強制禁止規定等情事，應無不可。惟勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍屬工作時間，並依勞動基準法計給工資。
所詢事業單位於工作規則中明訂勞工加班應於事前申請核准，未經核准之加班不列入延長工作時間且不計給加班費是否違反勞動基準法第 24 條規定疑義，復如說明，請查照。 一、復貴府 96 年 2 月 6 日府勞安字第 0960029968 號函。 二、查勞動基準法第 24 條規定雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依該法所列標準加給之。復查勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍應屬工作時間，並依勞動基準法計給工資，前經本會 81 年 4 月 6 日臺（81）勞動 2 字第 09906 號函釋在案。基上，雇主如為減少不必要之加班，採取防止措施，規定延長工時應事先申請，經同意後始准，應無不可。 三、本案事業單位如於工作規則內規定勞工要求延長工時應事先申請，經同意後其工作時間始准延長，該工作規則如無其他違反強制禁止規定等情事，應無不可。
新制工時實施後，「月薪制」勞工計畫延長工時工資疑義
新制工時實施後，以「月薪制」計酬之勞工延長工作時間時，其延時工資應依勞動基準法第二十四條規定辦理。至所稱「平日每小時工資額」，究應如何計算，應視勞動契約之內容而定。即原月薪給付總額為二四○小時者，除勞資雙方重行約定者外，仍得視為給付二四○小時之工資，其「平日每小時工資額」據原公式推算，並無不可；惟勞資雙方已就工資總額及計算內涵重行約定者，應依新約定之內容推算之。共 64 筆 / 現在第 24 筆第一筆 | 上一筆 | 下一筆 | 最末筆 ::: 隱私權政策及網站安全政策政府網站資料開放宣告勞動法令查詢系統每月週期更新，如需查詢最新資料，請點閱「最新動態」。版權所有：勞動部建議最佳瀏覽環境：螢幕解析度 1024x768 以上法規資料截止日：民國 115 年 05 月 31 日勞動部總機：(02)8995-6866 傳真：(02)8590-2960 地址：104472 臺北市中山區松江路207號
關於新工時制度實施後所衍生相關問題疑義
關於新工時制度實施後所衍生相關問題疑義，釋如說明，請查照。 一勞動基準法第三十條有關法定正常工時修正為兩週八十四小時之規定，已自今 (九十) 年一月一日起實施。其較修法前每週不得超過四十八小時之規定為少，減少之時間，乃不必工作之「下班時間」。二雇主經徵得勞工同意，使勞工於前開縮短之時間內工作，因已逾法定正常工作時間，故應依勞動基準法第二十四條規定發給延長工作時間之工資。三勞工以「月薪制」計酬者，由於原勞動契約之工時上限為新法所取代，工資部分並未變動，故雇主仍應依原勞動契約約定之工資數額履行給付義務，尚不得因本次修法縮短法定正常工時而片面減少工資。勞資雙方如認有變更勞動契約內容之必要時，應由勞雇雙方重行協商。共 64 筆 / 現在第 25 筆第一筆 | 上一筆 | 下一筆 | 最末筆 ::: 隱私權政策及網站安全政策政府網站資料開放宣告勞動法令查詢系統每月週期更新，如需查詢最新資料，請點閱「最新動態」。版權所有：勞動部建議最佳瀏覽環境：螢幕解析度 1024x768 以上法規資料截止日：民國 115 年 05 月 31 日勞動部總機：(02)8995-6866 傳真：(02)8590-2960 地址：104472 臺北市中山區松江路207號
勞工於休假日工作工資如何計算
勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第三十二條延長每日工時應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。故勞工假日出勤工作於八小時內，應依前開規定辦理；超過八小時部分，應依同法第二十四條規定辦理。共 64 筆 / 現在第 26 筆第一筆 | 上一筆 | 下一筆 | 最末筆 ::: 隱私權政策及網站安全政策政府網站資料開放宣告勞動法令查詢系統每月週期更新，如需查詢最新資料，請點閱「最新動態」。版權所有：勞動部建議最佳瀏覽環境：螢幕解析度 1024x768 以上法規資料截止日：民國 115 年 05 月 31 日勞動部總機：(02)8995-6866 傳真：(02)8590-2960 地址：104472 臺北市中山區松江路207號
公營事業單位員工之加班費計算
關於適用勞動基準法之公營事業單位，「純勞工」之加班費應以該法第二十四條規定標準發給，計算加班費之工資應依該法第二條第三款工資定義辦理；「公務員兼具勞工身分者」之加班費，依勞動基準法第八十四條後段但書規定，亦應依該法第二十四條規定標準發給。惟計算加班費之工資，應依該法第八十四條前段規定適用公務員法令之薪資定義辦理。共 64 筆 / 現在第 27 筆第一筆 | 上一筆 | 下一筆 | 最末筆 ::: 隱私權政策及網站安全政策政府網站資料開放宣告勞動法令查詢系統每月週期更新，如需查詢最新資料，請點閱「最新動態」。版權所有：勞動部建議最佳瀏覽環境：螢幕解析度 1024x768 以上法規資料截止日：民國 115 年 05 月 31 日勞動部總機：(02)8995-6866 傳真：(02)8590-2960 地址：104472 臺北市中山區松江路207號
公務員兼具勞工身分者，加班費適用標準
關於公務員兼具勞工身分者，加班費適用標準，復如說明，請查照。 一、復貴部 85.8.9 交人八十五字第○三五七四○號函。 二、查公務員兼具勞工身分者之加班費計算，本會已以 85.5.31 台八十五勞動二字第一一七八八六號函釋在案，對於加班未滿一小時之部分，仍可換算為小時後，再依勞動基準法第二十四條規定計發延時工資（例如：加班三十分鐘，換算為○‧五小時計算加班費）；惟如有其他適當方式經勞雇雙方同意者，可從其規定。共 64 筆 / 現在第 28 筆第一筆 | 上一筆 | 下一筆 | 最末筆 ::: 隱私權政策及網站安全政策政府網站資料開放宣告勞動法令查詢系統每月週期更新，如需查詢最新資料，請點閱「最新動態」。版權所有：勞動部建議最佳瀏覽環境：螢幕解析度 1024x768 以上法規資料截止日：民國 115 年 05 月 31 日勞動部總機：(02)8995-6866 傳真：(02)8590-2960 地址：104472 臺北市中山區松江路207號
勞工於假日工作時，除發給當日工資外，應再加發一日工資
勞動基準法第三十九條及第四十條規定，勞工於假日工作時，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指當日工資照給外，再加發一日工資。此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第三十二條延長每日工資時應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資之規定不同。共 64 筆 / 現在第 29 筆第一筆 | 上一筆 | 下一筆 | 最末筆 ::: 隱私權政策及網站安全政策政府網站資料開放宣告勞動法令查詢系統每月週期更新，如需查詢最新資料，請點閱「最新動態」。版權所有：勞動部建議最佳瀏覽環境：螢幕解析度 1024x768 以上法規資料截止日：民國 115 年 05 月 31 日勞動部總機：(02)8995-6866 傳真：(02)8590-2960 地址：104472 臺北市中山區松江路207號
公務員兼具勞工身分者之延長工時工資可否依勞動基準法第二十四條規定計給
查勞動基準法第八十四條後段但書規定：「但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定。」復依同法施行細則第五十條後段規定：「所稱其他所定勞動條件，係指……加班費而言。」故公務員兼具勞工身分者之延長工時工資加給標準，應依勞動基準法第二十四條規定辦理。共 64 筆 / 現在第 30 筆第一筆 | 上一筆 | 下一筆 | 最末筆 ::: 隱私權政策及網站安全政策政府網站資料開放宣告勞動法令查詢系統每月週期更新，如需查詢最新資料，請點閱「最新動態」。版權所有：勞動部建議最佳瀏覽環境：螢幕解析度 1024x768 以上法規資料截止日：民國 115 年 05 月 31 日勞動部總機：(02)8995-6866 傳真：(02)8590-2960 地址：104472 臺北市中山區松江路207號
雇主強制勞工於下班後參加與業務頗具關連性之教育訓練，勞工可否請領延時工資疑義
雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練，其訓練時間應計入工作時間。惟因訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同，其給與可由勞雇雙方另予議定。又訓練時間與工作時間合計如逾勞動基準法所訂正常工時，應依同法第二十四條規定計給勞工延長工時工資。共 64 筆 / 現在第 31 筆第一筆 | 上一筆 | 下一筆 | 最末筆 ::: 隱私權政策及網站安全政策政府網站資料開放宣告勞動法令查詢系統每月週期更新，如需查詢最新資料，請點閱「最新動態」。版權所有：勞動部建議最佳瀏覽環境：螢幕解析度 1024x768 以上法規資料截止日：民國 115 年 05 月 31 日勞動部總機：(02)8995-6866 傳真：(02)8590-2960 地址：104472 臺北市中山區松江路207號
延長工作時間之工資加給額可否一律按平日每小時工資額加給二分之一
一依勞動基準法第三十二條第一項及第二項延長工作時間者，如勞資雙方約定所延長工作時間之工資一律按平日每小時工資額加給二分之一時，則其延長三小時以內者平均每小時之所得工資優於該法之規定，延長四小時者平均每小時所得工資與該法規定相等，自屬可行。二惟依同法第三十二條第三項規定延長工作時間者，其延長工作時間之工資依同法第二十四條第三款規定應按平日每小時工資額加倍發給之。如僅加給二分之一，則違反上開法令之規定。共 64 筆 / 現在第 32 筆第一筆 | 上一筆 | 下一筆 | 最末筆 ::: 隱私權政策及網站安全政策政府網站資料開放宣告勞動法令查詢系統每月週期更新，如需查詢最新資料，請點閱「最新動態」。版權所有：勞動部建議最佳瀏覽環境：螢幕解析度 1024x768 以上法規資料截止日：民國 115 年 05 月 31 日勞動部總機：(02)8995-6866 傳真：(02)8590-2960 地址：104472 臺北市中山區松江路207號
勞資爭議調解 (仲裁) 委員及經辦調解 (仲裁) 事務之人員，於正常工作時間外處理有關事務，應否依法發給工資疑義
有關勞資爭議調解 (仲裁) 委員，參加調解 (仲裁) 及經辦調解 (仲裁) 事務之人員，其於勞資爭議調解或仲裁進行期間如有須於正常工作時間外處理有關事宜時，應否依勞動基準法有關規定發給工資，查現行勞資爭議處理法及勞動基準法，並無明文規定。惟參加調解 (仲裁) 之委員，當地主管機關得酌給出席費。共 64 筆 / 現在第 33 筆第一筆 | 上一筆 | 下一筆 | 最末筆 ::: 隱私權政策及網站安全政策政府網站資料開放宣告勞動法令查詢系統每月週期更新，如需查詢最新資料，請點閱「最新動態」。版權所有：勞動部建議最佳瀏覽環境：螢幕解析度 1024x768 以上法規資料截止日：民國 115 年 05 月 31 日勞動部總機：(02)8995-6866 傳真：(02)8590-2960 地址：104472 臺北市中山區松江路207號
函釋勞動基準法第 24 條所稱「平日每小時工資額」，及全勤獎金應否列入延時工資計算之說明
有關勞動基準法第二十四條所稱「平日每小時工資額」疑義及全勤獎金應否列入延時工資計算乙案，復請查照。 一、復貴處 72.6.23.（77）勞二字第一七一四三號函。 二、勞動基準法第二十四條所稱「平日每小時工資額」係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。 三、「全勤獎金」如確係勞工因工作所獲得之報酬，雖每月領取數額不固定，仍屬勞動基準法第二條第三款所稱工資，計算延時工資應併入計算。
行政院勞工委員會核釋「勞工於國定假日適逢例假或翌日補假照常工作，未達或超過 8 小時工資如何加給」之疑義
關於勞工於國定假日適逢例假或翌日補假日照常工作，未達八小時及超過八小時工資如何加給疑義，依內政部 75.09.16 台內勞字第 434652 號函釋，即除當日工資照給外，於正常工作時間以內工作者再加發一日工資所得，延長工作時間者，延時工資依同法第二十四條規定辦理。共 64 筆 / 現在第 35 筆第一筆 | 上一筆 | 下一筆 | 最末筆 ::: 隱私權政策及網站安全政策政府網站資料開放宣告勞動法令查詢系統每月週期更新，如需查詢最新資料，請點閱「最新動態」。版權所有：勞動部建議最佳瀏覽環境：螢幕解析度 1024x768 以上法規資料截止日：民國 115 年 05 月 31 日勞動部總機：(02)8995-6866 傳真：(02)8590-2960 地址：104472 臺北市中山區松江路207號
事業單位經處罰後，仍未改善得再處罰
事業單位違反勞動基準法第十六條、第二十四條及第三十九條規定，經主管機關處以罰鍰而不依限繳納者，得移請法院強制執行。如事業單位經處罰執行竣事後，仍未依限改善而繼續處於違法狀態時，主管機關得再依勞動基準法第七十九條第二款規定處以罰鍰。共 64 筆 / 現在第 36 筆第一筆 | 上一筆 | 下一筆 | 最末筆 ::: 隱私權政策及網站安全政策政府網站資料開放宣告勞動法令查詢系統每月週期更新，如需查詢最新資料，請點閱「最新動態」。版權所有：勞動部建議最佳瀏覽環境：螢幕解析度 1024x768 以上法規資料截止日：民國 115 年 05 月 31 日勞動部總機：(02)8995-6866 傳真：(02)8590-2960 地址：104472 臺北市中山區松江路207號
因天然災害而延長工時，工資應加倍發給並予適當休息
天然災害發生時，停止辦公通報及起訖時間，應以事業單位所在地政府首長發布之通報為依據，如經宣佈停止工作或勞工確因居住地發生災害無法到工者，工資應如何發給，可由勞資雙方自行協商。但因天災，必須於正常工作時間以外工作者，依勞動基準法第二十四條及三十二條規定，工資應按平日每小時工資額加倍發給之，並應於事後補給勞工適當之休息。上述有關事項，應列入工作規則中，報請主管機關核備，並公開揭示之。共 64 筆 / 現在第 37 筆第一筆 | 上一筆 | 下一筆 | 最末筆 ::: 隱私權政策及網站安全政策政府網站資料開放宣告勞動法令查詢系統每月週期更新，如需查詢最新資料，請點閱「最新動態」。版權所有：勞動部建議最佳瀏覽環境：螢幕解析度 1024x768 以上法規資料截止日：民國 115 年 05 月 31 日勞動部總機：(02)8995-6866 傳真：(02)8590-2960 地址：104472 臺北市中山區松江路207號
適用勞基法者加班費之發給應自該法生效之日起計發
儲運中心應適用勞動基準法，前經內政部七十五年十月廿二日 (75) 台內勞字第四四六六三二號函釋在案，有關加班費之發給應溯及勞動基準法生效之日起適用之。共 64 筆 / 現在第 38 筆第一筆 | 上一筆 | 下一筆 | 最末筆 ::: 隱私權政策及網站安全政策政府網站資料開放宣告勞動法令查詢系統每月週期更新，如需查詢最新資料，請點閱「最新動態」。版權所有：勞動部建議最佳瀏覽環境：螢幕解析度 1024x768 以上法規資料截止日：民國 115 年 05 月 31 日勞動部總機：(02)8995-6866 傳真：(02)8590-2960 地址：104472 臺北市中山區松江路207號
勞工無法於延長工作時間內工作，雇主不得扣發全勤獎金
勞工因故無法於延長工作時間內工作，雇主不應作為扣發其全勤獎金之依據。資料來源：勞動基準法第 24 條（73.07.30）共 64 筆 / 現在第 39 筆第一筆 | 上一筆 | 下一筆 | 最末筆 ::: 隱私權政策及網站安全政策政府網站資料開放宣告勞動法令查詢系統每月週期更新，如需查詢最新資料，請點閱「最新動態」。版權所有：勞動部建議最佳瀏覽環境：螢幕解析度 1024x768 以上法規資料截止日：民國 115 年 05 月 31 日勞動部總機：(02)8995-6866 傳真：(02)8590-2960 地址：104472 臺北市中山區松江路207號
勞工出差超過正常工時應發給延時工資
勞工奉命出差，其工作時間已超過平時工作時間，並有正當理由證明者，勞工得依勞動基準法第二十四條規定要求雇主給予延長工作時間工資。共 64 筆 / 現在第 40 筆第一筆 | 上一筆 | 下一筆 | 最末筆 ::: 隱私權政策及網站安全政策政府網站資料開放宣告勞動法令查詢系統每月週期更新，如需查詢最新資料，請點閱「最新動態」。版權所有：勞動部建議最佳瀏覽環境：螢幕解析度 1024x768 以上法規資料截止日：民國 115 年 05 月 31 日勞動部總機：(02)8995-6866 傳真：(02)8590-2960 地址：104472 臺北市中山區松江路207號
假日工作之工資計算
一雇主依勞動基準法第三十九條規定，經徵得勞工同意於休假日工作者，工作時間應依同法第三十條、第三十二條規定辦理，工資應依本部 73.10.18 台內勞字第二五六四五三號函釋辦理。即除當日工資照給外，於正常工作時間以內工作者再加發一日工資所得，延長工作時間者，延時工資依同法第二十四條規定辦理。二因天災、事變或突發事件，雇主依勞動基準法第四十條規定停止勞工例假、休假及特別休假時，停止假期之工作時間，包括延時工作工資皆應加倍發給，並於事後補假休息。共 64 筆 / 現在第 41 筆第一筆 | 上一筆 | 下一筆 | 最末筆 ::: 隱私權政策及網站安全政策政府網站資料開放宣告勞動法令查詢系統每月週期更新，如需查詢最新資料，請點閱「最新動態」。版權所有：勞動部建議最佳瀏覽環境：螢幕解析度 1024x768 以上法規資料截止日：民國 115 年 05 月 31 日勞動部總機：(02)8995-6866 傳真：(02)8590-2960 地址：104472 臺北市中山區松江路207號
工作規則審核要點
工作規則審核要點一、為便於主管機關處理勞動基準法 (以下簡稱本法) 第七十條規定之工作規則核備事項，特訂定本要點。 二、主管機關應就當時法令規定及實際情形，本於職權對前述核備事項作適當處理，並以本要點為審核之參據。 三、主管機關審核工作規則時一般注意事項如左： (一) 工作規則文字應淺顯確定。名詞應與本法一致。 (二) 依勞動條件明示原則，其內容宜照本法第七十條力求完整，確無必要者得免列。 (三) 本於勞資協調合作之基本精神。 四、送核之工作規則除依規定應徵得勞方同意事項、先行報備或核准事項應先予審查外，其餘部分雇方亦得會商勞方檢附連署文件送核。 五、勞工如對工作規則內容提出異議，應妥為處理。 六、工作規則列入非法定內容者，主管機關得視其適當與否，通知刪除或修訂。 七、公營事業機構工作規則依本法第八十四條有關規定訂定之部分，應注意其適用對象及法令依據，必要時得行查證。 八、未滿三十人之事業單位，其工作規則審核準用本要點。 九、工作規則內容逐項審核參據左表辦理。 (編：表格請參閱勞動基準表暨附屬法規解釋令彙編第 64-75 頁) 共 64 筆 / 現在第 42 筆第一筆 | 上一筆 | 下一筆 | 最末筆 ::: 隱私權政策及網站安全政策政府網站資料開放宣告勞動法令查詢系統每月週期更新，如需查詢最新資料，請點閱「最新動態」。版權所有：勞動部建議最佳瀏覽環境：螢幕解析度 1024x768 以上法規資料截止日：民國 115 年 05 月 31 日勞動部總機：(02)8995-6866 傳真：(02)8590-2960 地址：104472 臺北市中山區松江路207號
罷免案投票日該日原屬工作日之勞工，應予以放假，原毋須出勤者，不另給假給薪，另雇主徵得勞工同意於該日出勤者，應加給該工作時間之工資，且應不妨礙其投票
有關中央選舉委員會指定 106 年 12 月 16 日（星期六）為第 9 屆立法委員（新北市第 12 選舉區）黃○昌罷免案投票日，勞工於是日出勤工作之工資給付疑義，請查照。 一、中央選舉委員會 106 年 11 月 7 日中選人字第 1063750361 號函（如附件）已敘明指定 106 年 12 月 16 日（星期六）為第 9 屆立法委員（新北市第 12 選舉區）黃○昌罷免案投票日，及相關放假事宜。爰具投票權且該日原屬工作日之勞工，應予以放假；原毋須出勤者，不另給假給薪。所稱放假，指午前零時至午後 12 時連續 24 小時。雇主徵得勞工同意於該日出勤者，應加給該工作時間之工資，且應不妨礙其投票。 二、具投票權且該日原屬勞動基準法第 36 條所定休息日或例假之勞工，本得行使投票權，爰不另給假。雇主徵得勞工同意於休息日出勤者，應依勞動基準法第 24 條規定計給工資，且應不妨礙其投票。
勞工縱原同意於勞動基準法第 36 條所定休息日出勤，嗣遇有天然災害發生、事變或突發事件之工資及工時計算，應依同法第 24 條第 2、3 項、第 36 條第 3 項本文及第 32 條等相關規定辦理說明
雇主使勞工於勞動基準法第 36 條所定休息日出勤工作，遇有天災、事變或突發事件之工資及工時計算疑義，請查照轉知。 一、天然災害發生時（後），勞工是否出勤，應以安全為首要考量，本部改制前之行政院勞工委員會業訂定「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」，以作為勞工出勤管理及工資給付相關事項之規範。爰勞工縱原同意於勞動基準法（以下簡稱本法）第 36 條所定休息日出勤，嗣遇有天然災害發生，並經勞工工作所在地、居住地或其正常上（下）班必經地區之該管轄區首長，依「天然災害停止辦公及上課作業辦法」規定通報停止辦公，勞工可不出勤，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或其他不利之處分。復因天然災害之發生不可歸責於勞工，勞工已出勤工作者，勞雇任一方如基於安全考量停止繼續工作，已出勤時段之工資及工時，仍應依本法第 24 條第 2 項、第 3 項及第 36 條第 3 項本文規定辦理。 二、至雇主如係因天災、事變或突發事件之發生，有使勞工於本法第 36 條所定休息日出勤工作之必要者，除出勤工資應依本法第 24 條第 2 項及第 3 項規定計給，併依本法第 36 條第 3 項但書規定，其工作時數不受本法第 32 條第 2 項規定之限制。 三、次依本法施行細則第 20 條之 1 規定略以：「本法所定雇主延長勞工工作之時間如下：…二、勞工於本法第 36 條所定休息日工作之時間。」茲因休息日工作之時間，性質為延長工作時間，爰雇主因天災、事變或突發事件，有使勞工在休息日工作之必要者，併應依本法第 32 條第 3 項規定，於工作開始後 24 小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查，並應於事後補給勞工適當之休息。
雇主經徵得勞工同意於休息日出勤工作後，如欲選擇補休，尚為法所不禁，惟勞雇雙方應妥為約定，雇主如片面規定勞工於休息日出勤工作後僅能選擇補休，即不符勞動基準法規定，至勞雇雙方如就休息日出勤工資之請求權有所爭議，應由雇主負舉證責任
有關雇主經徵得勞工同意於勞動基準法第 36 條所定休息日出勤工作後，勞工得否選擇補休及補休相關規定等疑義，請查照轉知。 一、查雇主經徵得勞工同意於勞動基準法第 36 條所定休息日出勤工作後，應依勞動基準法第 24 條第 2 項及第 3 項規定給付休息日出勤工資，此為勞動基準法課予雇主之法定義務。 二、至勞工於休息日出勤工作「後」，如欲選擇補休，尚為法所不禁，惟勞雇雙方應在不損及勞工權益及不影響雇主人力因應之前提下，就補休標準、補休期限及屆期未休完之時數如何處置等事項，妥為約定。 三、勞工於休息日出勤工作後，如未有選擇補休之意思表示，雇主仍應依法給付休息日出勤工資。凡雇主片面規定勞工於休息日出勤工作後僅能選擇補休，即不符勞動基準法規定。至勞雇雙方如就休息日出勤工資之請求權有所爭議，應由雇主負舉證責任。
雇主經徵得勞工同意於休息日出勤工作，為免勞資間發生爭議，宜於團體協約、勞動契約或工作規則中規（約）定勞工當日因個人因素未能提供勞務時處理方式（包括告知程序、是否需請假等），以供勞資雙方有所遵循
有關雇主經徵得勞工同意於休息日出勤工作，勞工當日因個人因素未能提供勞務之處理疑義，詳如說明，請查照。 一、依勞動基準法（以下簡稱本法）第 36 條第 1 項規定：「勞工每 7 日中應有 2 日之休息，其中 1 日為例假，1 日為休息日。」該休息日以休息為原則。雇主使勞工於休息日出勤工作，應徵得勞工同意。如勞工同意後，因個人因素未能於該休息日提供勞務，應告知雇主；至於該休息日勞工自始未到工或到工後未能依約定時數工作之時段，除經勞雇雙方協商解除休息日之出勤義務者外，勞工可按其原因事實依勞工請假規則等各該法令規定請假。 二、雇主使勞工於休息日工作之時間，除天災、事變或突發事件外，應依本法第 24 條第 3 項及第 36 條第 3 項規定，計入本法第 32 條第 2 項所定延長工作時間總數（例如：勞工原僅同意於休息日出勤工作 2 小時，且實際工作 2 小時，依本法第 24 條第 3 項規定，應列計延長工作時數為 4 小時，並計入 1 個月延長工作時間 46 小時之上限）。至於勞工已與雇主約定於休息日出勤工作，因個人因素自始未到工或到工後未能依約定時數提供勞務，於核計本法第 32 條第 2 項所定延長工作時間總數時，得以勞工「實際工作時間」計入（例如：勞工同意於休息日出勤 8 小時，嗣因事、病等原因，僅實際工作 5 小時，得以 5 小時計入延長工作時間總數）。 三、為免勞資間發生爭議，勞工同意於休息日出勤工作，如因個人因素未能提供勞務時之處理方式（包括告知程序、是否需請假等），宜於團體協約、勞動契約或工作規則中規（約）定，以供勞資雙方有所遵循。
勞工於休息日出勤工作後如同意選擇補休而放棄領取休息日出勤工資，為法所不禁，惟有關補休標準及補休期限等事宜，均應由勞雇雙方協商決定，雇主若片面規定勞工僅能換取補休，即涉違反勞動基準法規定
所詢勞工於休息日出勤後，是否得選擇補休等相關疑義一案，復請查照。 一、復貴府 106 年 2 月 7 日府社勞資字第 1060026493 號函。 二、查勞工於休息日出勤工作後，雇主應依勞動基準法第 24 條第 2 項及第 3 項規定給付休息日出勤工資。至於勞工於休息日出勤工作後如同意選擇補休而放棄領取休息日出勤工資，固為法所不禁，惟有關補休標準（包含補休時數是否依該法第 24 條第 2 項、第 3 項規定加成計給等標準）及補休期限等事宜，均應由勞雇雙方協商決定。惟勞工於休息日出勤工作後如擬領取工資，不同意選擇補休，雇主仍應依勞工之選擇辦理。雇主若片面規定勞工於休息日出勤工作後僅能換取補休，即涉違反該法規定。
勞工同意於休息日出勤工作，而因故未能依約定時數履行勞務時段，除依勞動基準法第 39 條工資照給外，可按其原因事實依相關法令規定請假，當日出勤已到工時段之工資應先按同法第 24 條規定計算，請假時段再按休息日加成後工資之標準，依勞工請假規則等各該法令辦理
有關雇主經徵得勞工同意於休息日出勤工作，勞工當日因故未能依約定時數履行勞務之請假及工資給付相關疑義，詳如說明，請查照。 一、查勞動基準法（以下簡稱本法）第 24 條第 2 項及第 3 項定有雇主經徵得勞工同意於休息日出勤工作之工資給付標準。又勞工於休息日出勤工作，當日應出勤多久，係屬勞雇雙方約定及事業單位內部管理事宜，惟應依前開規定計給出勤工資。 二、另依本法第 39 條規定，第 36 條所定之休息日，工資應由雇主照給，爰無論勞工休息日當日出勤狀況為何，均不影響該日應照給之工資。 三、雇主經徵得勞工同意於休息日工作，勞工即有工作之義務，勞工當日因故未能依約定時數履行勞務之時段，可按其原因事實依勞工請假規則等各該法令規定請假；除依本法第 39 條工資照給外，當日出勤已到工時段之工資應先按第 24 條第 2 項及第 3 項規定計算，請假時段再按休息日加成後工資之標準，依勞工請假規則等各該法令辦理。 四、舉例而言，月薪新臺幣（以下同）36,000 元之勞工，其平日工資額為 1,200 元、平日每小時工資額為 150 元，雇主經徵得該名勞工同意於休息日出勤工作，並已約定該日出勤工作 4 小時，惟勞工於工作 2 小時後因身體不適請病假 2 小時，除當日工資（1,200 元）照給外，該日出勤之延長工作時間工資計算如下：（150*1 又 1／ 3*2+150*1 又 2／3*2）-（150*1 又 2／3*2）*1／2＝900-250＝650 元。 五、又，為避免雇主恣以勞工請假，規避本法休息日出勤工資給付義務，地方勞工行政機關於查察雇主是否依法辦理時，應確明勞工是否同意於休息日出勤及是否確有請假之事實，依前開原則本權責核處，以維勞工權益。
勞雇雙方如就勞動基準法第 32 條第 1 項規定之發給延時工資請求權是否業經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證，另因延長工作時間工資折算補休比例現行法無明文規定，宜透過勞資雙方協商後，訂定於勞動契約
所詢勞動基準法第 24 條規定之延長工作時間工資折算補休比例疑義一案，復請查照。 一、復貴府 105 年 11 月 1 日府勞資字第 1050223707 號函。 二、依本部改制前行政院勞工委員會 79 年 9 月 21 日台（79）勞動二字第 22155 號函釋（諒悉）：「雇主依勞動基準法第 32 條第 1 項規定延長勞工工作時間，應發給延時工資，同法第 24 條第 1、2 款已有明訂；至於勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定。」。勞雇雙方如就該等延時工資之請求權是否業經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證。 三、所詢疑義，因考量現行法無明文規定，爰請貴府輔導轄內事業單位，就補休標準等事宜，透過勞資雙方自行協商後，訂定於勞動契約，已杜爭議。另本部曾研議勞動基準法部分條文修正草案，增訂第 40 條之 1 規範補休標準等事項，行政院並於 105 年 2 月 1 日函送立法院審議。惟為配合行政院整體政策及總統政見，該法案已撤回重新檢視。貴府所提建議已錄案參考。
適用勞動基準法人員於延時工作後，如同意選擇補休而放棄領取延時工資，固為法所不禁，惟有關補休事項應由勞資雙方自行協商約定，勞工如未曾表示拋棄工資之請求，尚不得片面規定勞工僅得申請「補休」
所詢適用勞動基準法人員之加班時數可否僅得補休疑義一案，復請查照。 一、復貴署 105 年 6 月 8 日健保人字第 1050041571 號函。 二、凡適用勞動基準法之勞工，其勞動條件應依該法規定辦理。雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資（加班費）應依勞動基準法第 24 條所列標準加給之。 三、至勞工於延時工作後，如同意選擇補休而放棄領取延時工資，固為法所不禁，惟有關補休日期、補休標準及年度終結或補休期限屆至時尚未補休完畢之時數應如何處置等事宜，應由勞資雙方自行協商約定；個別勞工如未曾表示拋棄工資之請求，事業單位尚不得片面規定勞工僅得申請「補休」，仍應依法給付延時工資。
勞工如確有延長工作時間，雇主即有依規定給付加班費義務，不得以未完備加班申請程序為由拒付，如逾當期工資發放日始給付者，應認構成違反勞動基準法第 24 條，至補休相關事項等仍應由勞雇雙方協商
所報勞動基準法第 24 條規定疑義一案，復請查照。 一、復貴局 103 年 8 月 1 日嘉縣社勞資字第 1030038774 號函。 二、查勞工如確有延長工作時間（加班）之事實，雇主應於當期工資發放日給付延長工作時間工資，（加班費），前經行政院勞工委員會 98 年 12 月 25 日勞動 2 字第 0980036417 號函釋在案（影本隨附）。 三、復查勞動基準法第 30 條第 5 項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。」；同法施行細則第 21 條規定：「雇主依本法第 30 條第 5 項規定記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止。」爰記載勞工工作時間應屬雇主之義務。事業單位如基於管理之需要，規定由勞工依實際情形申請加班，固無不可，惟該法第 24 條係規定，勞工如確有加班之事實，雇主即有依規定給付加班費之義務，不得以勞工未完備加班申請程序為由，拒付加班費。基此，雇主於結算勞工當期工資時，就勞工當期工作時間有逾正常工作時間之時段者，仍應依規定給付加班費。雇主如逾當期工資發放日始給付加班費者，應認構成違反該法第 24 條規定。 四、再查行政院勞工委員會 79 年 9 月 21 日台（79）勞動 2 字第 2 2155 號函：「‧‧‧至於勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工資，固為法所不禁，惟有關『補休標準等』事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定。」有關補休事項因非屬勞動基準法所範定，爰其補休標準、補休期限等仍應依上開函釋規定，由勞雇雙方協商。
延時工資計算，勞雇雙方如約定按月計酬者，除明確議定該月工資未含假日工資外，其「平日每小時工資額」如約定為其月工資給付總額，（但不包括延時工資及假日出勤加給之工資）相當於 240 小時者，依約推計，應屬可行
所詢延時工資計算疑義一案，復如說明，請查照。 一、復貴府 103 年 10 月 20 日北市勞動字第 10302652600 號函。 二、查雇主使勞工延長工作時間，其延時工資應依勞動基準法第 24 條規定辦理。勞雇雙方如約定按月計酬者，除明確議定該月工資未含假日工資外，其「平日每小時工資額」倘勞雇雙方約定月工資給付總額（但不包括延時工資及假日出勤加給之工資）相當於 240 小時者（即「平日每小待工資類」係以月薪總額除以 30 再除以 8 核計者），依約推計，應屬可行。另，勞動基準法係規範勞動條件最低標準之法律，倘勞雇雙方有優於該法規定之推計方式者，從其約定，併予敘明。 三、行政院勞工委員會 99 年 5 月 19 日勞動 2 字第 0990013539 號函所指於約定之休息日（時數）延時工作之延時工資計算，係指事業單位參依前項約定按月計酬，其給付之月工資總額相當於 240 小時者，允認雇主已給付 1 倍之工資，爰前 2 小時之內再加給三分之一，第 3 小時後加給三分之二，即符該法標準，至特定個案是否違法，請據具體事實，本權貴核處。
勞動基準法第 24、30、30-1 條規定參照，部分工時勞工，每日工作時間超過 8 小時或每 2 週工作總時數超過 84 小時部分，認屬延長工作時間，雇主應依上述規定加給延長工作時間工資
所詢部分工時勞工延時工資計算疑義乙案，復請查照。 一、復貴府 103 年 10 月 15 日府勞社資字第 1030219928 號函。 二、查依勞動基準法第 30 條規定，勞工正常工時每日不得超過 8小時，每二週工作總時數不得超過 84 小時。又經中央主管機關指定為勞動基準法第 30 條第 2 項、第 3 項及第 30 條之 1 的行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依前開規定實施 2 週、8 週或 4 週彈性工時。 三、次查勞動基準法第 30 條第 2 項、第 3 項及第 30 條之 1 規定制定時，係以每日正常工作時間 8 小時，兩週工作總時數 84 小時之全時工作勞工為規範對象，旨在使工時集中運用，減少勞工出勤次數，並減少企業排班問題；至部分工時勞工之工作時間，相較於全時工作勞工已有相當程度縮減，依勞動基準法第 30 條第 1 項規定，已足使雇主彈性安排勞工之出勤模式，爰部分工時勞工無得適用前開彈性工時規定。 四、綜上，部分工時勞工，其每日工作時間超過 8 小時或每 2 週工作總時數超過 84 小時之部分，認屬延長工作時間，雇主應依勞動基準法第 24 條規定加給延長工作時間工資；其未依規定辦理者，應認涉違反該條規定。
核釋勞動基準法第 21、24、39 條關於基本工資、按時計酬、按日計酬者約定之薪資規定，及逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，應以相關規定之金額核計延時工資及休假日（出勤）之工資；並自 100 年 1 月 1 日生效
核釋基本工資自中華民國一百年一月一日起修正為每月新臺幣（以下同）一萬七千八百八十元，每小時九十八元。按時計酬者，勞資雙方以不低於九十八元約定每小時工資額，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第三十九條所定例假日照給之工資，毋須再行加給；其逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，應以前開約定之金額核計同法第二十四條之延時工資及第三十九條休假日（出勤）之工資。按日計酬者約定之日薪，於法定正常工作時間內，仍不得低於九十八元乘以工作時數之金額。至有關延時工資、休假日出勤加給工資之計算，依前開按時計酬者之核計規定辦理。本解釋令自一百年一月一日生效。另本會九十六年八月七日勞動二字第○九六○一三○六○○號令，自一百年一月一日廢止。編註： 1.依本筆資料，原行政院勞工委員會民國 96 年 8 月 7 日勞動 2 字第 0960130600 號令，有關基本工資之規定自一百年一月一日廢止。 2.本筆資料，依據行政院勞工委員會民國 101 年 11 月 6 日勞動 2 字第 1010132874 號令，廢止。共 64 筆 / 現在第 54 筆第一筆 | 上一筆 | 下一筆 | 最末筆 ::: 隱私權政策及網站安全政策政府網站資料開放宣告勞動法令查詢系統每月週期更新，如需查詢最新資料，請點閱「最新動態」。版權所有：勞動部建議最佳瀏覽環境：螢幕解析度 1024x768 以上法規資料截止日：民國 115 年 05 月 31 日勞動部總機：(02)8995-6866 傳真：(02)8590-2960 地址：104472 臺北市中山區松江路207號
雇主使勞工於正常工作時間外之延時工作之時數，並非給付月薪總額所包含之時段者，仍應依勞動基準法第 24 條規定，按平日每小時工資額加給延時工資
所詢延時工資疑義一案，復請查照。 一、復貴府 99 年 5 月 3 日府勞資字第 0990066124 號函。 二、查勞動基準法施行細則第 20 條之 1 規定，本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過 8 小時或每 2 週工作總時數超過 84 小時之部分。但依本法第 30 條第 2 項、第 3 項或第 30 條之 1 第 1 項第 1 款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分。雇主依該法第 32 條第 1 項規定使勞工延時工作者，應依該法第 24 條計給延時工資。 三、復查本會 90 年 12 月 31 日台（90）勞動 2 字第 0063316 號函，係指法定工時自每過 48 小時縮減至 2 週 84 小時後，如事業單位給付之月薪資總領仍相當於 240 小時者（即「平日每小時工資額」係以月薪總額、除以 30 再除以 8 核計），因縮短工待所約定之休息日（時數）雇主已給付 1 倍之工資，爰認雇主經徵得勞工同意，使勞工於前向縮短時間內工作者，前 2 小時以內再加給 3 分之 1 ，第 3 小時後加給 3 分之 2 ，即符該法標準。 四、惟本案雇主使勞工於正常工作時間外之延時工作之時數，並非給付月薪總額所包含之時段，無法援引前開函釋適用，仍應依該法第 24 條規定，按平日每小時工資額加給延時工資（即分別加給 l 又 3 分之 1 或 1 又 3 分之 2 以上），始符法令。
勞工於延長工作時問後，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，有關補休標準由勞雇雙方自行協商決定，雇主如主張係勞工同意選擇補休者，應由雇主負舉證責任，未能舉證者應認已有違反勞動基準法第 24 條規定
有關事業單位延長勞工工時後一律給予補休取代加給延長工時工資，是否違反勞動基準法第 24 條規定疑義一案，復請查照。 一、復貴府 98 年 12 月 16 日府社勞字第 0980206338 號函。 二、查雇主依勞動基準法第 32 條規定延長勞工工作時間，應依同法第 24 條規定發給延長工時工資。至於勞工於延長工作時問後，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定，前經本會 79 年 9 月 21 日台（79）勞動 2 字第 22155 號函釋在案。 三、勞工如確有延時工作之事實，雇主應於當期工資發放日給付延長工時工資。雇主如主張係勞工同意選擇補休而放棄領取延長工時工資者，應由雇主負舉證之責任；未能舉證者，應認已有違反該勞動基準法第 24 條規定之情事。 四、旨揭疑義，請依前開說明辦理。
勞雇雙方不得約定於延長工時事實發生前一次向後拋棄其延長時工資請求權；至勞工延長工作時間後，勞工可個別同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，且勞雇雙方如就延時工資請求權是否經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證
有關○○科技股份有限公司台中分公司查復情形，請查照。 一、依據貴所 98 年 4 月 16 日勞中檢製字第 0981003890 號函辦理。 二、查雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間工資應依勞動基準法第 24 條所列標準加給之，此項延長工時工資，並應於事由發生最近之工資給付日或當月份發給。上開延長工時工資請求權勞雇雙方不得約定於事前拋棄；故凡雇主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長時工資之請求權，均屬無效。至勞工延長工作時間「後」，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟上開權利之拋棄，應由個別勞工為之。勞雇雙方如就該等延時工資之請求權是否業經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證。 三、本案○○科技股份有限公司台中分公司公告：「每月（當月）的加班轉換補休，其申請期間最長延至次月底，未能於次月底完成補休之剩餘加班時數，將核發加班費」核與前開說明未合，仍請依前開說明查察，依法處理。
雇主依勞動基準法第 32 條第 1 項規定延長勞工工作時間，應發給延時工資，勞工如同意選擇補休而放棄領取延時工資時，有關補休標準等事宜當由勞雇雙方協商，雇主如主張勞工同意選擇補休，應由雇主負舉證責任
有關查察雇主延長勞工工作時間後，是否依法給付延長工時工資程序一案，請查照辦理。 一、依據貴所 98 年 3 月 25 日勞中檢製字第 0981003135 號書函副本辦理。 二、查雇主依勞動基準法第 32 條第 1 項規定延長勞工工作時間，應發給延時工資，同法第 24 條第 1、2 款已有明定；至於勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定，前經本會 79 年 9 月 21 日台（79）勞動 2 字第 22155 號函釋在案。貴所查察勞工申訴雇主未給付延時工資時，如確有延時工作之事實，應即檢證是否依法於當期工資發放日給付工資。雇主如主張係勞工同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，應由雇主負舉證之責任；未能舉證者，應認已有違反該規定之情事。 三、有關勝○科技股份有限公司台中分公司勞工陳情雇主未依規定給付延長工時工資一節，請依前開說明再行查處。
行政院勞工委員會令釋有關基本工資之規定
核釋基本工資自中華民國九十六年七月一日起修正為每月新臺幣（以下同）一萬七千二百八十元，每小時九十五元。按時計酬者，勞資雙方以不低於九十五元約定每小時工資額，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第三十九條所定例假日照給之工資，毋須再行加給；其逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，應以前開約定之金額核計同法第二十四條之延時工資及第三十九條休假日（出勤）之工資。按日計酬者約定之日薪，於法定正常工作時間內，仍不得低於九十五元乘以工作時數之金額。至有關延時工資、休假日出勤加給工資之計算，依前開按時計酬者之核計規定辦理。編註： 1.本筆資料，依據行政院勞工委員會民國 99 年 12 月 14 日勞動 2 字第 0990132066 號令，自 100 年 1 月 1 日廢止。共 64 筆 / 現在第 59 筆第一筆 | 上一筆 | 下一筆 | 最末筆 ::: 隱私權政策及網站安全政策政府網站資料開放宣告勞動法令查詢系統每月週期更新，如需查詢最新資料，請點閱「最新動態」。版權所有：勞動部建議最佳瀏覽環境：螢幕解析度 1024x768 以上法規資料截止日：民國 115 年 05 月 31 日勞動部總機：(02)8995-6866 傳真：(02)8590-2960 地址：104472 臺北市中山區松江路207號
雇主經徵得勞工同意使勞工於不必工作之「下班時間」工作，因已逾法定正常工作時間，事業單位如並未因法定工時縮短而減少工資，平均每週超過四十二小時之六小時加班費計算，前二小時以○、三三倍計算，第三小時後以○、六六倍計算，自屬可行
關於勞動基準法第三十條規定，法定工時自每週四十八小時縮短為平均每週四十二小時之六小時加班費計算疑義，復請查照。 一、復貴府九十年十二月十四日九十府勞資字第一三八五○一號函。 二、勞動基準法第三十條有關法定正常工時修正為兩週八十四小時之規定，已自九十年一月一日起實施。其較修法前每週不得超過四十八小時之規定為少，減少之時間，乃屬不必工作之「下班時間」。雇主經徵得勞工同意，使勞工於前開縮短時間內工作，因已逾法定正常工作時間，故應依勞動基準法第二十四條規定發給延長工作時間之工資。事業單位如並未因法定工時縮短而減少工資，則平均每週超過四十二小時之六小時加班費計算，前二小時以○、三三倍計算，第三小時後以 ○、六六倍計算，自屬可行。
有關勞工「週休二日之星期六」出勤之工資應如何發給釋疑
勞動基準法第三十條修正後，勞工於「週休二日之星期六」出勤之工資應如何發給疑義一案，復請查照。 一復貴府九十年四月二十三日府勞資字第五一五七二號函。二實施「週休二日」制之事業單位，勞工於非例假日之休息日出勤工作，工資應如何發給，應視該休息日之性質而定。該日如係因勞資雙方約定之正常工作時間少於法定正常工時所生者，其未逾勞動基準法第三十條所定之法定正常工作總時數之部分，工資應由勞雇雙方協商定之；逾法定正常工作總時數者，應依該法第二十四條規定辦理。該日如係依同法第三十條第二項將其正常工作時數分配於其他工作日者，因二週內其他工作日分配之正常工時已達法定正常工作總時數，工資應依同法第二十四條規定辦理。至於，該日如係調移該法第三十七條之休假日而來者，其工作時數於調移紀念日時數以內者，雇主應依同法第三十九條之規定加倍發給該時數之工資；逾法定正常工作總時數工作者，則應依同法第二十四條規定辦理。上開逾法定正常工作時間工作四小時以上之部分，工資如何發給，法未明定，可由勞資雙方自行協商，惟不可低於同法第二十四條第一項第二款規定。
事業單位實施五天工作制，勞工於休息日工作，該日工時逾四小時以上部分之工資計給疑義
關於事業單位實施五天工作制，勞工於休息日工作，該日工時逾四小時以上部分之工資計給疑義，復如說明，請查照。 一、復貴處八十六年四月二日勞二字第七七八七號函。 二、查事業單位實施五天工作制，勞工於勞雇雙方協定之休息日工作，該日工時以延時工作計算，其工資之發給應依勞動基準法第二十四條規定辦理，至於該日工時逾四小時以上部分，因該法未予明定，可由勞資雙方協商。惟不得低於前開規定，前經本會八十年八月十二日台八十勞動二字第二○四四四號函釋在案。所謂「不得低於前開規定」，因勞動基準法第二十四條規定，延長工作時間在二小時以內者按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長工作時間在二小時以內者按平日每小時工資額加給三分之二以上，故延長工時逾四小時以上部分，勞雇雙方之約定應不得低於按平日每小時工資額加給三分之二以上。
事業單位實施五天工作制，勞工於休息日工作，是日工資應如何計給
事業單位實施五天工作制，勞工於休息日工作，是日工資應如何計給一案，復請查照。 一、復貴局 80.8.2（80）園社字第○九四二五號函。 二、事業單位依勞動基準法第三十條第二項實施五天工作制，勞工於勞雇雙方協定之休息日工作，該日工時以延時工作計算，發給工資，內政部業以 75.07.10 （75）台內勞字第四○五二三五號函釋在案；故該日工資之發給應依勞動基準法第二十四條規定辦理。至於在該日工時逾四小時以上之部分，工資應如何計給，於該法未明定，可由勞資雙方自行協商。惟不得低於前開規定。
釋復延長工作時間補休疑義
釋復延長工作時間補休疑義，請查照。 一、復貴局 79.9.10（79）園社字第○九九二七號函。 二、雇主依勞動基準法第三十二條第一項規定延長勞工工作時間，應發給延時工資，同法第二十四條第一、二款已有明訂；至於勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定。