勞動基準法 第 39 條 相關函釋
共 47 則（有效 38、已廢止 9）・ 擷取日期 2026-07-02・ 官方查詢系統
勞動部就勞動基準法第 84-1 條之工作者於總統、副總統、各類公職人員選舉罷免投票日及公民投票日是日出勤之工資給付，涉及勞動基準法相關規定之說明
所詢勞動基準法第 84 條之 1 之工作者於總統、副總統、各類公職人員選舉罷免投票日及公民投票日是日出勤之工資給付疑義，復請查照。 一、復貴會 108 年 1 月 14 日（108）保總字第 001 號函。 二、查保全業之保全人員前經本部改制前行政院勞工委員會核定公告為得適用勞動基準法第 84 條之 1 規定之工作者，雇主可依勞動基準法第 84 條之 1 規定，與該等工作者另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，經報請當地主管機關核備後，得不受第 30 條、第 32 條、第 36 條、第 37 條、第 49 條規定之限制。上開規定係指可不受休假日應於當日放假規定之限制，惟尚非可使勞工完全無休假，又使勞工於休假日出勤者，雇主應依勞動基準法第 39 條規定，給付加倍工資。 三、次查總統、副總統、各類公職人員選舉罷免投票日及公民投票日（以下簡稱投票日），業依勞動基準法第 37 條規定指定為應放假日，凡具有投票權且該日有工作義務之勞工應放假 1 日，工資照給；原毋需出勤者，不另給假。所稱放假，指午前零時至午後 12 時連續 24 小時。雇主徵得勞工同意於該日出勤者，應依勞動基準法第 39 條規定，加給該工作時間之工資，且應不妨礙其投票。前開所稱「工作時間」，係指勞工於該日午前零時至午後 12 時連續 24 小時中「原約定之正常工作時段」。爰勞工工作時間於「原約定之正常工作時段」者，應加給該「工作時間」之工資；逾「原約定之正常工作時段」之部分，應依勞動基準法第 24 條第 1 項規定計給延時工資（以下簡稱加班費）。又投票權僅得於投票當日行使，其性質與一般休假日（國定假日）有別，該放假日無得與其他工作日對調實施，併予敘明。 四、茲舉例說明，勞工經核備之每日正常工作時間為 10 小時： （一）勞雇雙方約定為每日 8 時至 20 時工作者，如勞工於投票日當日「原約定之正常工作時段」出勤，應依其工作時數，按平日每小時工資額加倍發給之；有逾正常工作時間之延長工作時段，應依勞動基準法第 24 條第 1 項規定計給加班費。 （二）勞雇雙方約定每日 20 時至翌日 8 時工作者，其翌日如為投票日，則勞工於投票日前一日 20 時至 24 時間之正常工作時數出勤，無須加給；至投票日當日，於「原約定之正常工作時段」出勤，應依其工作時數按平日每小時工資額加倍發給。又勞工跨日工作而有逾正常工作時間之延長工作時段，應依勞動基準法第 24 條第 1 項規定計給加班費。 五、雇主經徵得勞工同意於前開投票日出勤工作者，應依前開規定加給該工作時間工資。至勞工於該日出勤工作「後」，如欲將出勤之工資選擇為補休，尚為法所不禁，惟勞雇雙方應在不損及勞工權益及不影響雇主人力因應之前提下，就補休標準、補休期限及屆期未休完之時數如何處置等事項，妥為約定。凡雇主片面規定勞工於投票日出勤工作後僅能選擇補休，即不符勞動基準法規定。至勞雇雙方如就投票日加倍工資之請求權有所爭議，應由雇主負舉證責任。
有關雇主經徵得勞工同意於勞動基準法第 36 條所定休息日出勤工作，勞工當日因個人因素未能提供勞務，應告知雇主，以及如何請假與工時及工資給付計算等相關事宜說明，另地方勞工行政機關於查察雇主是否依法辦理相關事項時，應確明勞工是否同意於休息日出勤及是否確有請假事實
有關雇主經徵得勞工同意於勞動基準法第 36 條所定休息日出勤工作，勞工當日因個人因素未能提供勞務之請假、工時及工資給付疑義，請查照轉知。 一、依勞動基準法（以下簡稱本法）第 36 條第 1 項規定：「勞工每 7 日中應有 2 日之休息，其中 1 日為例假，1 日為休息日。」該休息日以休息為原則。雇主使勞工於休息日出勤工作，應徵得勞工同意，併依本法第 24 條第 2 項規定計給工資。另依本法第 39 條規定，第 36 條所定之休息日，工資應由雇主照給，爰無論勞工休息日當日出勤狀況為何，均不影響該日應照給之工資。 二、勞工於休息日出勤工作，當日應出勤多久，係屬勞雇雙方約定及事業單位內部管理事宜，勞工如同意出勤工作後，即有於該日出勤工作之義務，如因個人因素未能於該日提供勞務者，應告知雇主。至於勞工自始未到工或到工後未能依約定時數工作之時段，除經勞雇雙方協商解除休息日之出勤義務者外，勞工可按其原因事實依勞工請假規則等各該法令規定請假。 三、為免勞資間產生爭議，勞工同意於休息日出勤工作，如因勞工個人因素未能提供勞務時之處理方式（包括告知程序、是否需請假等），宜於團體協約、勞動契約或工作規則中規（約）定，以供勞資雙方有所遵循。 四、至雇主經徵得勞工同意於休息日工作，因個人因素自始未到工或到工後未能依約定時數提供勞務者，除天災、事變或突發事件外，依本法第 36 條第 3 項計入第 32 條第 2 項所定延長工作時間總數，以勞工實際工作時數計入。另該日之工資計給方式，除應依本法第 39 條工資照給外，當日出勤已到工時段之工資，應依勞動基準法第 24 條第 2 項規定計算，請假時段再按休息日加成後之工資之標準，依勞工請假規則等各該法令辦理。 五、舉例而言：月薪新臺幣（以下同）36,000 元之勞工，其平日工資額為 1,200 元、平日每小時工資額為 150 元，雇主經徵得該名勞工同意於休息日出勤工作，並已約定該日出勤工作 8 小時，惟勞工於工作 5 小時後，因身體不適請病假 3 小時，除當日工資（1,200 元）照給外，該日出勤之延長工作時間及工資計算如下：因勞工僅實際工作 5 小時，得以 5 小時計入延長工作時間總數；至工資計算如下：（150×1 又 1／3×2+150×1 又 2／3×3）+（150×1 又 2／3×3 ）×1／2＝1,150+375＝1,525 元。 六、為避免雇主恣意以勞工請假，規避本法休息日出勤工資給付義務，地方勞工行政機關於查察雇主是否依法辦理時，應確明勞工是否同意於休息日出勤及是否確有請假之事實，依前開原則本權責核處。 七、本部 106 年 5 月 3 日勞動條 3 字第 1060130987 號函及 106 年 2 月 7 日勞動條 2 字第 1050133150 號函（如附），自即日停止適用。
勞工並未排定特別休假日數時，於「年度終結」雇主發給未休日數工資，於計算平均工資時，究有多少屬平均工資計算期間內，法無明定由勞雇雙方議定之，另，勞工於「契約終止」時仍未休完特別休假，雇主所發給特別休假未休日數之工資，因屬終止契約後所得，得不併入平均工資計算
重申有關雇主發給勞工因年度終結或契約終止未休之特別休假工資，應否計入平均工資計算疑義，詳如說明，請查照。 一、依勞動基準法（以下簡稱本法）第 38 條第 2 項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」；同條第 4 項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」。 二、本法第 2 條第 4 款規定略以：「平均工資：謂計算事由發生之當日前 6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」。所稱「工資總額」，係指事由發生當日前 6 個月內所取得工資請求權之工資總額。基上，於認定是否列入平均工資之計算，係以勞工所取得之工資請求權是否在事由發生之當日前 6 個月內為認定之標準。 三、「週休二日」相關規定修正後，特別休假期日，由勞工自行排定。勞工事先排定之特別休假期日，或排定後依本法第 38 條第 2 項但書規定協商調整之特別休假期日，倘經雇主依本法第 39 條規定徵得勞工同意出勤並發給加倍工資，該等期日適於平均工資計算期間者，其加給之工資，當予列計。 四、勞工並未排定之特別休假日數，其於「年度終結」雇主發給之未休日數工資，因係屬勞工全年度未休假而工作之報酬，於計算平均工資時，上開工資究有多少屬於平均工資之計算期間內，法無明定，由勞雇雙方議定之。另，勞工於「契約終止」時仍未休完特別休假，雇主所發給之特別休假未休日數之工資，因屬終止契約後之所得，得不併入平均工資計算。
有關實施彈性工時將工作時間分配至其他工作日所形成之空班，及正常工作日遇國定假日時，依勞動基準法等規定之處理方式
所詢彈性工時「空班」及正常工作日遇國定假日疑義一案，復請查照。 一、復貴府 106 年 1 月 18 日府勞動字第 1060008396 號函。 二、依勞動基準法第 37 條第 1 項規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日（俗稱之國定假日），均應休假。勞資雙方原約定之工作日如適逢國定假日，應予放假且工資照給。縱使該日之正常工作時間業依同法第 30 條第 2 項及第 30 條之 1 規定變更，國定假日係勞工之法定假日，當日本應放假，雇主無得恣意要求勞工事後補提供分配時數之勞務或據以減薪。 三、次依勞動基準法第 39 條規定略以，雇主經徵得勞工同意於第 37 條所定之休假日工作者，工資應加倍發給。前開規定所稱「加倍發給」係指休假日出勤工作於 8 小時以內者，除原本約定照給之工資之外，再加發一日工資。至於當日出勤工作逾 8 小時之部分，係屬延長工作時間，應依同法第 24 條第 1 項所列標準計給延長工時工資。 四、復查勞動基準法第 37 條所定應放假日如適逢同法第 36 條例假或休息日，應另予勞工補假；如適逢採行彈性工時將工作時間分配至其他工作日所形成之空班，則無庸補假。
勞動基準法第 38 條規定之特別休假，事業單位得否以半日為給假單位，得由勞資雙方協商，若合意以半日實施，縱經勞工同意於該半日出勤，不論其出勤時數，雇主均應依同法第 39 條規定，加倍發給半日之工資
有關事業單位特別休假以半日為單位，嗣後要求勞工於該時段出勤工作之工資給付疑義一案，請查照。 一、依勞動基準法施行細則第 7 條規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假等有關事項應於勞動契約中約定。復查勞動基準法第 38 條規定之特別休假係以日為計算單位，事業單位得否以半日為給假單位，法無明文，得由勞資雙方協商議定之。 二、次查勞動基準法第 39 條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。爰勞資雙方若合意特別休假以半日實施，縱經勞工同意於該半日出勤，不論其出勤時數，雇主均應依同法第 39 條規定，加倍發給半日之工資。
勞動部就按件計酬勞工給薪，勞雇雙方所約定為按月結算者或按日結算者，其薪資計算方式，以及雇主如經徵得同意，延長按件計酬勞工之工作時間，或使其於假日出勤時，其核計延時工資計算方式等事項與工作時間判定方式之說明
所詢按件計酬勞工之工資給付疑義一案，復請查照。 一、復貴府 105 年 1 月 11 日府勞動二字第 1053400104 號函。 二、查勞動基準法第 21 條規定，工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。次查同法施行細則第 12 條規定，採計件工資之勞工所得基本工資，以每日 8 小時之生產額或工作量換算之。現行基本工資為每月新臺幣（以下同）20,008 元；每小時 120 元；前者係指勞雇雙方約定按「月」計酬，且依法定正常工作時間時數上限（每週 40 小時）履行勞務之最低報酬，後者則係勞雇雙方約定按「時」計酬者單位時間之最低報酬。 三、爰勞雇雙方原所約定之給薪方式如為按件計酬但按月結算者，其於每月正常工作時間工作所給付之工資當不得低於每月基本工資；如係按件計酬但按日結算者，其日薪於法定正常工作時間內，不得低於每小時基本工資之數額乘以工作時數之金額。 四、另雇主如經徵得按件計酬勞工同意，延長勞工之工作時間，或使勞工於假日出勤，仍應依勞動基準法第 24 條、第 39 條規定給付延時工資或假日出勤工資。惟因計件勞工之工資並非固定，其核計延時工資之「平日每小時工資額」及假日出勤之一日工資額之計算標準，可依上一個月正常工作時間內工資之平均額推計之。至於按件計酬勞工正常工作時間及延長工作時間之作業量及報酬如無法明確區辨者，平日每小時工資額可依其正常工作時間之比例推計之。 五、末查勞動基準法所稱工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。勞工值日（夜），係指勞工應事業單位要求，於工作時間外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言；因非正常工作之延伸，得不認屬工作時間。案內雇主使勞工擔任值夜工作之時段，究係實際從事工作（待命），抑或確屬值夜性質，應視勞資雙方約定及值夜時從事之工作而定。該時段如屬值夜，值夜之補休及週期，應符合「勞工值日（夜）應行注意事項」規定；至如屬工作時間者，應符合該法第 32 條延長工時連同正常工時，1 日不得超過 12 小時之規定。至案內事業單位是否涉違法情事，請就個案事實本權責核處。
勞動基準法第 37、39 條及勞動基準法施行細則第 23 條規定參照，受僱於公、私立幼兒園之勞工，國定假日均應予休假，如雇主徵得勞工同意出勤，工資應加倍發給，又勞資雙方得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，但因涉及個別勞工勞動條件變更，仍應徵得勞工「個人」同意
有關受僱於公、私立幼兒園之勞工，其勞動節日相關權益，詳如說明，請查照並轉知所屬（轄）。 一、依據教育部 104 年 4 月 14 日召開之幼兒教保服務諮詢會第 2 屆第 3 次會議決議辦理。 二、查公立幼兒園之技工、工友、駕駛人及非依公務人員法制進用之臨時人員、私立幼兒園之受僱勞工，已均有勞動基準法之適用。又依勞動基準法第 37 條及其施行細則第 23 條規定之應放假日（俗稱之國定假日，含 5 月 1 日勞動節），均應予勞工休假。雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應依同法第 39 條規定加倍發給。勞資雙方亦得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工「個人」之同意。 三、至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他「工作日」實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。雇主如有違反前開規定之情事，勞工可逕洽事業單位所在地勞工行政主管機關【直轄市、縣、市政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴或尋求協處，以維權益。
依據勞動基準法第 24、39 條規定，按時計酬者勞資雙方以不低於每小時基本工資之數額約定其工資額，除另有約定外，毋須再行加給；逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，以約定之金額核計休假日（出勤）之工資
核釋按時計酬者，勞資雙方以不低於每小時基本工資之數額約定其工資額，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第三十九條所定例假照給之工資，毋須再行加給；其逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，應以前開約定之金額核計同法第二十四條之延時工資及第三十九條休假日（出勤）之工資。按日計酬者約定之日薪，於法定正常工作時間內，仍不得低於每小時基本工資之數額乘以工作時數之金額。至有關延時工資、休假日出勤加給工資之計算，依前開按時計酬者之核計規定辦理。本解釋令自即日生效。另本會九十九年十二月十四日勞動二字第○九九○一三二○六六號令，自即日廢止。編註： 1.依本筆資料，原行政院勞工委員會民國 99 年 12 月 14 日勞動二字第 0990132066 號令，自即日廢止。
勞動基準法第 21 條規定之基本工資係以法定正常工作時間每 2 週工作總時數 84 小時之上限為計算基礎，若按月計酬適用勞動基準法第 84 條之 1 規定之工作時間超過約定且經核備之正常工時者，仍應從其所約定但不低於前開基準之每月工資計給延時工資或假日出勤工資
重申按月計酬適用勞動基準法第 84 條之 1 之工作者基本工資計算疑義，請查照。 一、查勞動基準法第 21 條規定：「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。」現行基本工資，自 101 年 1 月 1 日起，每月為 1 8,780 元，每小時 103 元。凡適用勞動基準法之事業單位，勞雇雙方協定之工資，不得低於上開規定，合先敘明。 二、復查，上開每月基本工資係以法定正常工作時間每 2 週工作總時數 84 小時之上限為計算基礎。雇主與適用勞動基準法第 84 條之 1 之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超出前開法定正常工時，則該等工作者之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限，迭前經本會釋示在案（諒悉）。 三、次查「按月計酬」且依法定正常工時提供勞務之全時勞工，其「平日每小時工資」時，允以每月工資（但不包括延時工資及假日出勤加給之工資）除以 30 再除以 8 核計；約定每月工資為基本工資者（現為 18,780 元），平日每小時工資依該公式推算為 78.25 元。爰適用勞動基準法第 84 條之 1 之工作者，勞雇雙方如約定「按月計酬」且經核備之每月正常工作時數為 240 小時者，於檢視是否符合基本工資規定時，應以 18,780 元加上 78,25 元乘以（240-182.66）小時之總合 23,267 元為其基準。至約定「按時計酬」者，應以 103 元乘以經核備之每月正常工作時數為其基準。嗣基本工資再有調整時，仍請參前開說明辦理。末查，「按月計酬」之前開工作者，工作時間如超過約定且經核備之正常工時，仍應從其所約定但不低於前開基準之每月工資，按前開計算方式推計「平日每小時工資額」或平日每日之工資，依同法第 24 條或第 39 條計給延時工資或假日出勤工資。
事業單位與特殊工作者得另行約定正常工時及延長工時，但實際工作時間不得超過約定之延長工時。又事業單位應依核備之約定給予例假，並不得使勞工在該例假日工作。另雇主得依勞動基準法第 39 條規定，經徵得勞工同意於休假日工作，惟工資應加倍發給
所詢違反勞動基準法相關規定處罰疑義乙案，復請查照。 一、復貴府 98 年 10 月 29 日北府勞安字第 0980918752 號函。 二、查勞動基準法第 84 條之 1 規定，旨在允許事業單位與特殊工作者得就工作時間、例假、休假、女性夜間工作等事項，經核備等法定程序另約定之。其依前開規定就正常工時及延長工時另行約定，並經當地主管機關核備者，實際工作時間若逾所約定之延長工時者，可認違反同法第 32 條之規定。 三、另事業單位應依核備後之約定給予例假，其非因同法第 40 條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該例假日工作，違反者可依違反同法第 36 條規定論處。 四、再查勞動基準法第 39 條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作，工資應加倍發給。爰事業單位如依前開規定使勞工於休假日出勤者，尚非不可。 五、至有關工資疑義一節，請參考本會 98 年 5 月 26 日勞動 2 字第 0980013030 號函（詳附）及前開說明之意旨本權責核處。
有關申請「就業促進津貼實施辦法」及「雇主僱用失業勞工獎助辦法」之僱用獎助津貼時，雇主僱用身心障礙勞工之合理最低工資標準 (原行政院勞工委員會職業訓練局 91.01.22 勞職業字第 0910028633 號函釋，自就業促進津貼實施辦法及雇主僱用失業勞工獎助辦法生效日起不予適用，但於上開辦法生效日起至本函文到日止，如業依前開函釋認定基準核給津貼者，基於信賴保護原則，仍依該函釋核給津貼)
有關申請「就業促進津貼實施辦法」及「雇主僱用失業勞工獎助辦法」之僱用獎助津貼時，雇主僱用身心障礙勞工之合理最低工資標準，請依說明事項辦理。 一、勞動基準法基本工資為每月新台幣 (以下同) 一五、八四○元，每日五二八元，每小時六十六元。上開基本工資係指勞工在正常工作時間內所得之報酬。 二、另依勞動基準法第三十九條規定，該法第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。 三、另查部分時間工作勞工，係指其工作時間較該事業單位內之全時勞工工作時間 (通常為法定工作時間或企業所定之工作時間) ，有相當程度縮短者，其工資 (含假日工資) 由勞雇雙方議定之，但不得低於按正常工作時間比例計算之基本工資。如部分工時勞工平均每週工作二十小時，且勞資雙方約定以月薪計給工資，以現行法定工作時間平均每週四十二小時 (兩週八十四小時) 計算其比例約為四七％，其每月基本工資約為七、四四五元 (一五、八四○×四七％) 。故部分工時勞工之工資有否違反勞動基準法基本工資之規定應依個案認定，其認定如有疑義，可洽請事業單位所在地勞工行政主管機關 (縣、市政府勞工局或社會局) 查明後認定。 四、本會職業訓練局九十一年一月廿二日勞職業字第○九一○○二八六三三號函釋 (如附件) ，自就業促進津貼實施辦法及雇主僱用失業勞工獎助辦法生效日起停止適用，但於上開辦法生效日起至本函文到日止，如業依前開函釋認定基準核給津貼者，基於信賴保護原則，仍依該函釋核給津貼。
選舉日若為勞資雙方議定之無薪休假日，是否應給薪疑義
本會依勞動基準法第三十九條規定，指定「公職人員選舉罷免投票日」具投票權且該日原屬工作日之勞工應休假，係為便於該等勞工行使投票權，且依同法第三十九條規定，該等勞工當日工資應由雇主照給。基上，當日原非屬工作日之勞工或無投票權者，除勞雇雙方另有約定外，尚不得援引上開規定請求給假及照給工資。
勞工於國定假日、例假日、特別休假日及依勞動基準法第四十條規定出勤工作，該日工作如超過同法第三十條所定之正常工作時間部分，應否計入每月延長工作總時數限額內
所詢勞工於國定假日、例假日、特別休假日及依勞動基準法第四十條規定出勤工作，該日工作如超過同法第三十條所定之正常工作時間部分，應否計入每月延長工作總時數限額內，復請查照。 一、復貴部八十九年九月十五日台財稅字第○八九○四五六四一一號函。 二、事業單位若因天災、事變或突發事件，依該法第四十條規定停止勞工假期時，該日工作時數應不受同法第三十二條第一項及第二項所定每日及每月延長工時時數之限制。若依同法第三十九規定，經徵得勞工同意於休假日 (第三十七條之休假及第三十八條之特別休假) 工作者，該日工作於正常工作時間以內者，其工作之時數不得計入同法第三十二條第一、二項所稱之每月延長工作總時數內，若該日工作超過正常工作時間者，則該超過正常工時之時數，仍應受同法第三十二條所定每日延長工時時數之限制，並應計入該條所定每月延長工時時數之內。另，若非因同法第四十條原因而停止勞工該法第三十六條所定之例假者，已屬違法，而該日工作時數仍應計入同法第三十二條第一、二項所定之每月延長工時時數內。
事業單位實施週休二日，雇主可否因勞工連續請事假十四日拒絕給付週休二日之工資或僅給予每週之例假日工資
有關事業單位實施週休二日，雇主可否因勞工連續請事假十四日拒絕給付週休二日之工資或僅給予每週之例假日工資之疑義，復如說明，請查照。 一、復貴府八十八年十月二日八八北府勞一字第三七四六三二號函。 二、勞動基準法第三十六條規定「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」該法第三十九條復規定「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」故週休二日之例假日工資仍應照給。 三、另查依勞動基準法施行細則第七條規定，工作時間、休息、休假、例假、請假及換班制有關事項及工資之議定、調整等事項，應於勞動契約中約定。案內事業單位實施週休二日，其中一日之工資可否不發，應視勞資雙方所為工資、工時之約定而定。
勞工於休假日工作工資如何計算
勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第三十二條延長每日工時應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。故勞工假日出勤工作於八小時內，應依前開規定辦理；超過八小時部分，應依同法第二十四條規定辦理。
勞工於休假日工作工資如何發給疑義
查勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。勞工於休假工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所不禁。但補休時數如何換算，仍應由勞雇雙方協商決定。
公務員週休二日之實施與勞動基準法第三十七條及同法施行細則第二十三條規定之應放假日適用
勞動基準法第三十七條及同法施行細則第二十三條所規定應放假之日，均應放假，惟依該法第三十九條規定經徵得勞工同意後得於該假日工作；亦可經勞資雙方協商同意後，與其他工作日對調，前經本會 77.09.06 台 ( 77) 勞動二字第二○一二三號函釋在案。應放假之日與其他工作日對調後，原放假日即為應工作之日，勞工於該工作日工作，應無加倍發給工資問題。又銀行員工進入銀行業工作，應已知悉並應尊重該業特性，該業營業時間若依銀行法做適當之調整，基於勞資合作及權利不得濫用原則，銀行員工應予配合。
已排定日期之特別休假工資應否併入平均工資疑義
一雇主經徵得勞工同意於已排定之特別休假日工作，工資應依同法第三十九條加倍發給，此項加給工資並應於事由發生最近之工資給付日或當月份發給，且如在退休之日前六個月內時，依法應併入平均工資計算。二至於已排定日期之特別休假，因勞動契約之終止而無法休完，所發給之應休未休特別休假工資，依本會 77.09.19 台 (77) 勞動二字第二 ○六四九號函釋，因屬終止勞動契約後之所得，於計算平均工資時，無庸併入計算。
勞工於假日工作時，除發給當日工資外，應再加發一日工資
勞動基準法第三十九條及第四十條規定，勞工於假日工作時，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指當日工資照給外，再加發一日工資。此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第三十二條延長每日工資時應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資之規定不同。
特別休假工資併入平均工資計算疑義
一查勞動基準法第二條第三款明定工資定義乃勞工因工作而獲得之報酬，故凡勞工因工作而獲得之報酬，不論是否屬於經常性，均係工資。同法第三十九條規定勞工於特別休假日工作，工資應加倍發給，自屬工資範圍，如在退休前六個月內時，依法自應併入平均工資計算。至於貴會檢附之臺灣台北地方法院之判決 (八十年度勞訴字第四○號 ) 以勞工於特別休假日所給與之加倍工資，因非經常性給與，不應併入平均工資，本會認為與上開勞動基準法之規定有所出入。二關於勞工於特別休假工作所領之工資應否併入平均工資計算退休金，前經本會 80 年 02 月 06 日台八十勞動二字第○一七四七號函釋在案，請參考。
勞工事假期間遇法定放假日工資應如何發給疑義
勞工事假期間，如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內，前經內政部七十四年四月廿七日 74 台內勞字第三○二六六五號函釋在案，其不計入請假期內者，工資自應依勞動基準法第三十九條規定，由雇主照給。至於連續請事假完畢後適逢公司例假日，雇主仍應依勞動基準法第三十六條規定給予例假，當日工資依同法第三十九條規定，由雇主照給。
公務員兼具勞工身分者於年度中離職，其離職時應否發給未休特別休假工資
公務員兼具勞工身分者於年度中離職，其離職時應否發給未休特別休假工資，應依其當年度所擇特別休假之法令規定辦理。
年度終結之應休未休特別休假工資，併入平均工資計算疑義
勞工因工作而獲得之報酬，不論是否屬於經常性，依勞動基準法第二條第三款之規定，均係工資。雇主依同法第三十九條發給勞工於特別休假日未休而工作之工資，如在計算事由發生之當日前六個月內時，依法自應併入平均工資計算。惟事業單位如採由勞工自行擇日休假之方式，則於年度終結雇主發給之應休未休日數工資，係屬勞工全年度未休假而工作之報酬，故於計算平均工資時，上開工資究有多少屬於平均工資之計算期間內，法無明定，應由勞資雙方自行協商。
勞工在特別休假期間內因工作而獲得之報酬，應為工資，與是否屬於經常性給與無關
勞工在特別休假期間內因工作而獲得之報酬，應為工資，與是否屬於經常性給與無關。
行政院勞工委員會核釋「勞工於國定假日適逢例假或翌日補假照常工作，未達或超過 8 小時工資如何加給」之疑義
關於勞工於國定假日適逢例假或翌日補假日照常工作，未達八小時及超過八小時工資如何加給疑義，依內政部 75.09.16 台內勞字第 434652 號函釋，即除當日工資照給外，於正常工作時間以內工作者再加發一日工資所得，延長工作時間者，延時工資依同法第二十四條規定辦理。
事業單位經處罰後，仍未改善得再處罰
事業單位違反勞動基準法第十六條、第二十四條及第三十九條規定，經主管機關處以罰鍰而不依限繳納者，得移請法院強制執行。如事業單位經處罰執行竣事後，仍未依限改善而繼續處於違法狀態時，主管機關得再依勞動基準法第七十九條第二款規定處以罰鍰。
放假日數較法定假期為多時之工資發給疑義
一依勞動基準法第三十九條，同法施行細則第二十三條及本部 74.12.18 (74) 台內勞字第三六六六七五號函規定，農曆除夕及春節共放假三日，工資照給。二事業單位給予勞工之假期，較上開農曆除夕及春節共放假三日之規定為多時，其多出假期工資之發給，以法無明文規定，可由勞資雙方協商決定。
勞工同意於休假日工作，屆時未到工之處理
一「雇主可依勞動基準法第三十九條規定，徵得勞工同意於紀念日等休假日工作，惟不宜訂於工作規則中，勞工如不同意亦不得以曠工論處。」前經本部 74.05.07 七十四台內勞字第三一三○八二號函復貴處在案。至於雇主如依勞動基準法第三十九條規定事前經徵得勞工同意於休假日工作，勞工即有在該休假日工作之義務，如勞工屆時未到工，除事先告知雇主或有正當理由者外，得由勞資雙方約定，予以曠工處分。二事業單位以廠務會議決議「為體念工廠營運正常，勞工於休假日應到廠加班。」雖經全體勞工同意，然此種一次放棄所有休假日之事先約定，與勞動基準法立法精神相違，顯然不妥，雇主仍應於事實需要時，依規定程序辦理。
假日工作之工資計算
一雇主依勞動基準法第三十九條規定，經徵得勞工同意於休假日工作者，工作時間應依同法第三十條、第三十二條規定辦理，工資應依本部 73.10.18 台內勞字第二五六四五三號函釋辦理。即除當日工資照給外，於正常工作時間以內工作者再加發一日工資所得，延長工作時間者，延時工資依同法第二十四條規定辦理。二因天災、事變或突發事件，雇主依勞動基準法第四十條規定停止勞工例假、休假及特別休假時，停止假期之工作時間，包括延時工作工資皆應加倍發給，並於事後補假休息。
未休特別休假之工資請求權受民法時效之限制
一勞工特別休假因年度終結或終止契約而未休者，雇主如未依規定發給應休未休日數之工資時，其請求權係受民法第一百二十六條時效之限制。二民法第一百二十六條規定「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權因五年間不行使而消滅。」
特別休假加給工資應於最近之工資給付日或當月份發給
雇主經徵得勞工同意於勞動基準法第三十八條所定之特別休假日工作，工資應加倍發給，此項加給工資並應於事由發生最近之工資給付日或當月份發給。
勞工受雇主指派參加勞動節，當日工資應加倍發給
勞工受雇主指派參加五月一日勞動節優秀勞工表揚大會，不需補假，惟當日工資應依勞動基準法第三十九條規定加倍發給。
試用期間之勞動條件仍應依法令辦理
各事業單位試用期間之勞工，其應給假日及假日工資仍應依勞動基準法第三十六條、第三十七條、第三十九條規定辦理，其他勞動條件亦應依有關勞工法令辦理。
特別休假工資應列入平均工資一併計算
查勞動基準法第三十九條規定：特別休假，工資應由雇主照給；又該法施行細則第二條及第十條，關於平均工資之計算及工資中非經常性給予項目中，均未將其排除於工資外，因此於計算平均工資時，自應將特別休假工資列入一併計算。
勞工於休假日工作者，工作時數不包括在每月延長工時總額內
關於勞動基準法第三十九條規定「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」。所稱「休假日」，僅指該法第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假而言。至其休假日工作時數，可不包括在同法第三十二條每月延長工作總時數限額內。
勞工於休假日工作者，工作時數不包括在每月延長工時總額內
關於勞動基準法第三十九條規定「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」。所稱「休假日」，僅指該法第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假而言。至其休假日工作時數，可不包括在同法第三十二條每月延長工作總時數限額內。
工作規則審核要點
工作規則審核要點一、為便於主管機關處理勞動基準法 (以下簡稱本法) 第七十條規定之工作規則核備事項，特訂定本要點。 二、主管機關應就當時法令規定及實際情形，本於職權對前述核備事項作適當處理，並以本要點為審核之參據。 三、主管機關審核工作規則時一般注意事項如左： (一) 工作規則文字應淺顯確定。名詞應與本法一致。 (二) 依勞動條件明示原則，其內容宜照本法第七十條力求完整，確無必要者得免列。 (三) 本於勞資協調合作之基本精神。 四、送核之工作規則除依規定應徵得勞方同意事項、先行報備或核准事項應先予審查外，其餘部分雇方亦得會商勞方檢附連署文件送核。 五、勞工如對工作規則內容提出異議，應妥為處理。 六、工作規則列入非法定內容者，主管機關得視其適當與否，通知刪除或修訂。 七、公營事業機構工作規則依本法第八十四條有關規定訂定之部分，應注意其適用對象及法令依據，必要時得行查證。 八、未滿三十人之事業單位，其工作規則審核準用本要點。 九、工作規則內容逐項審核參據左表辦理。 (編：表格請參閱勞動基準表暨附屬法規解釋令彙編第 64-75 頁)
假日工作工資加倍發給疑義
一關於勞動基準法第三十九條規定「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」，所稱加倍發給，係指除依同條規定當日工資照給外，再加發該實際從事工作之休假日內應得工資而言。二第四十條第一項所稱「加倍發給」意義亦同。
勞工同意於休息日出勤工作，而因故未能依約定時數履行勞務時段，除依勞動基準法第 39 條工資照給外，可按其原因事實依相關法令規定請假，當日出勤已到工時段之工資應先按同法第 24 條規定計算，請假時段再按休息日加成後工資之標準，依勞工請假規則等各該法令辦理
有關雇主經徵得勞工同意於休息日出勤工作，勞工當日因故未能依約定時數履行勞務之請假及工資給付相關疑義，詳如說明，請查照。 一、查勞動基準法（以下簡稱本法）第 24 條第 2 項及第 3 項定有雇主經徵得勞工同意於休息日出勤工作之工資給付標準。又勞工於休息日出勤工作，當日應出勤多久，係屬勞雇雙方約定及事業單位內部管理事宜，惟應依前開規定計給出勤工資。 二、另依本法第 39 條規定，第 36 條所定之休息日，工資應由雇主照給，爰無論勞工休息日當日出勤狀況為何，均不影響該日應照給之工資。 三、雇主經徵得勞工同意於休息日工作，勞工即有工作之義務，勞工當日因故未能依約定時數履行勞務之時段，可按其原因事實依勞工請假規則等各該法令規定請假；除依本法第 39 條工資照給外，當日出勤已到工時段之工資應先按第 24 條第 2 項及第 3 項規定計算，請假時段再按休息日加成後工資之標準，依勞工請假規則等各該法令辦理。 四、舉例而言，月薪新臺幣（以下同）36,000 元之勞工，其平日工資額為 1,200 元、平日每小時工資額為 150 元，雇主經徵得該名勞工同意於休息日出勤工作，並已約定該日出勤工作 4 小時，惟勞工於工作 2 小時後因身體不適請病假 2 小時，除當日工資（1,200 元）照給外，該日出勤之延長工作時間工資計算如下：（150*1 又 1／ 3*2+150*1 又 2／3*2）-（150*1 又 2／3*2）*1／2＝900-250＝650 元。 五、又，為避免雇主恣以勞工請假，規避本法休息日出勤工資給付義務，地方勞工行政機關於查察雇主是否依法辦理時，應確明勞工是否同意於休息日出勤及是否確有請假之事實，依前開原則本權責核處，以維勞工權益。
核釋勞動基準法第 21、24、39 條關於基本工資、按時計酬、按日計酬者約定之薪資規定，及逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，應以相關規定之金額核計延時工資及休假日（出勤）之工資；並自 100 年 1 月 1 日生效
核釋基本工資自中華民國一百年一月一日起修正為每月新臺幣（以下同）一萬七千八百八十元，每小時九十八元。按時計酬者，勞資雙方以不低於九十八元約定每小時工資額，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第三十九條所定例假日照給之工資，毋須再行加給；其逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，應以前開約定之金額核計同法第二十四條之延時工資及第三十九條休假日（出勤）之工資。按日計酬者約定之日薪，於法定正常工作時間內，仍不得低於九十八元乘以工作時數之金額。至有關延時工資、休假日出勤加給工資之計算，依前開按時計酬者之核計規定辦理。本解釋令自一百年一月一日生效。另本會九十六年八月七日勞動二字第○九六○一三○六○○號令，自一百年一月一日廢止。編註： 1.依本筆資料，原行政院勞工委員會民國 96 年 8 月 7 日勞動 2 字第 0960130600 號令，有關基本工資之規定自一百年一月一日廢止。 2.本筆資料，依據行政院勞工委員會民國 101 年 11 月 6 日勞動 2 字第 1010132874 號令，廢止。
行政院勞工委員會令釋有關基本工資之規定
核釋基本工資自中華民國九十六年七月一日起修正為每月新臺幣（以下同）一萬七千二百八十元，每小時九十五元。按時計酬者，勞資雙方以不低於九十五元約定每小時工資額，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第三十九條所定例假日照給之工資，毋須再行加給；其逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，應以前開約定之金額核計同法第二十四條之延時工資及第三十九條休假日（出勤）之工資。按日計酬者約定之日薪，於法定正常工作時間內，仍不得低於九十五元乘以工作時數之金額。至有關延時工資、休假日出勤加給工資之計算，依前開按時計酬者之核計規定辦理。編註： 1.本筆資料，依據行政院勞工委員會民國 99 年 12 月 14 日勞動 2 字第 0990132066 號令，自 100 年 1 月 1 日廢止。
有關勞工「週休二日之星期六」出勤之工資應如何發給釋疑
勞動基準法第三十條修正後，勞工於「週休二日之星期六」出勤之工資應如何發給疑義一案，復請查照。 一復貴府九十年四月二十三日府勞資字第五一五七二號函。二實施「週休二日」制之事業單位，勞工於非例假日之休息日出勤工作，工資應如何發給，應視該休息日之性質而定。該日如係因勞資雙方約定之正常工作時間少於法定正常工時所生者，其未逾勞動基準法第三十條所定之法定正常工作總時數之部分，工資應由勞雇雙方協商定之；逾法定正常工作總時數者，應依該法第二十四條規定辦理。該日如係依同法第三十條第二項將其正常工作時數分配於其他工作日者，因二週內其他工作日分配之正常工時已達法定正常工作總時數，工資應依同法第二十四條規定辦理。至於，該日如係調移該法第三十七條之休假日而來者，其工作時數於調移紀念日時數以內者，雇主應依同法第三十九條之規定加倍發給該時數之工資；逾法定正常工作總時數工作者，則應依同法第二十四條規定辦理。上開逾法定正常工作時間工作四小時以上之部分，工資如何發給，法未明定，可由勞資雙方自行協商，惟不可低於同法第二十四條第一項第二款規定。
公務機構工友於值日 (夜) 之補休日，因公忙不能補休所領之給與應否列入平均工資計算疑義
關於公務機構工友於值日 (夜) 之補休日，因公忙不能補休所領之給與應否列入平均工資計算疑義，復如說明，請查照。 一復貴處八十七年八月十三日八七勞二字第二二○二四號函。二查前勞工事務主管機關內政部，基於事業單位屢有實施值日 (夜) 之情況，曾於七十四年十二月五日 (74) 台內勞字第三五七九七二號函訂定「事業單位實施勞工值日 (夜) 應行注意事項」，該函以勞工值日 (夜) 工作非正常工作之延伸，故由勞雇雙方議定之值日 (夜) 津貼，非屬工資，得不列入平均工資計算退休金，亦經該部七十六年四月九日台 (76) 內勞字第四八八七五三號函釋在案。三關於勞工值日 (夜) 之補休日，因公忙不能補休，雇主應如何發給勞工不能補休之補償？內政部乃以七十六年六月四日 (76) 台內勞字第五○六一八一號函釋：由勞雇雙方協商決定。準此，得不列入平均工資計算。
勞動契約終止時，雇主應否發給勞工未休完特別休假日數工資疑義
一查「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。」前經本會 79 年 12 月 27 日台七十九勞動二字第二一七七六號函釋在案。故當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。二本會 79 年 12 月 27 日台七十九勞動二字第二一七七六號函所稱「可歸責於雇主之原因」尚非僅以勞動基準法所列各條終止勞動契約規定之條次為判斷，仍應就各條款規定之情事依事實個案認定之，如年度開始雇主即強制勞工退休，致勞工未能有充分時間安排特別休假時，雇主應發給勞工未休完特別休假日數工資。三本會 77 年 01 月 07 日台七十七勞動三字第八三二○號函及內政部 74 年 11 月 21 日七十四台內勞字第三五七二三○號函應停止援用。編註： 1.本筆資料，依據勞動部民國 106 年 1 月 18 日勞動條 3 字第 106 0130075 號令，廢止並自即日生效。
勞工因故離職，應休未休之特別休假工資發給疑義
勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。編註： 1.本筆資料，依據勞動部民國 106 年 1 月 18 日勞動條 3 字第 106 0130075 號令，廢止並自即日生效。
勞工未於年度終結時休完特別休假，應休未休特別休假工資發給疑義
本會 79.08.07 勞動二字第一七八七三號書函中之「不可歸責於雇主之原因時」之範圍，係屬事實認定問題。故來函所詢勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。編註： 1.本筆資料，依據勞動部民國 106 年 1 月 18 日勞動條 3 字第 106 0130075 號令，廢止並自即日生效。
勞工於假日奉派出差，工資發給標準
一勞工於勞動基準法規定應放假之日奉派出差，不論是否領有差旅費，均視為照常出勤，當日工資應依該法第三十九條規定加倍發給。二實施勞工值日 (夜) 之事業單位勞工，於值日 (夜) 補休之日奉派出差，除當日工資照給外，補休日工資之發給標準，得由勞雇雙方協商決定。編註： 1.本筆資料，依據勞動部 111 年 4 月 15 日勞動條 3 字第 1110140 250 號函，有關「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」之釋疑部分，自 111 年 1 月 1 日起停止適用。 2.本筆資料，依據勞動部民國 111 年 10 月 11 日勞動條 2 字第 1110 140939 號函，自即日起停止適用。