勞動基準法第 43 條函釋

民國 114 年 12 月 16 日勞動部勞動條 2字第 1140149242 號函勞動部就事業單位之全勤訂有獎金制度原則，涉及勞動基準法、勞工請假規則、性別平等工作法及團體協約法相關規定，及勞工依法請普通傷病假，雇主扣發全勤獎金應合理且符合比例原則之相關說明

為維護勞工健康權，勞工依法請普通傷病假（以下簡稱病假）之全勤獎金權益，請轉知轄區內事業單位應依說明事項辦理，請查照。一、為保護勞工健康權，雇主依職業安全衛生法應採取必要措施，以保障並改善勞工在職場上的安全及健康。同時，勞工因普通傷害、疾病或生理原因而須治療休養，依勞動基準法（下稱本法）第 43 條規定，得請病假，雇主應依法給假。二、次查本法第 2 條第 3 款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇，本部改制前行政院勞工委員會 87 年 9 月 14 日（87）台勞動 2 字第 040204 號函釋在案。三、復查性別平等工作法第 21 條第 2 項規定，受僱者依同法第 14 條第 1 項請生理假及依第 15 條第 3 項因安胎休養請假，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金。再依勞工請假規則第 9 條規定略以：「（第 1 項）勞工有下列情形，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金；其他法律另有規定者，從其規定：…二、勞工因妊娠未滿 3 個月流產未請產假，而請普通傷病假…。（第 2 項）勞工請前項第 2 款以外之普通傷病假，其全勤獎金之扣發，應按請普通傷病假日數依比例計算。但勞雇雙方另有優於法令之約定者，從其約定。」。四、基上，事業單位如訂有全勤獎金制度，應依下列原則辦理：（一）全勤獎金之計算，應明訂於工作規則或勞動契約，讓勞工明確知悉。僱用勞工人數在 30 人以上者，工作規則訂定及修正，應依本法規定報請地方主管機關核備後並公開揭示。（二）勞工請生理假、因安胎休養請病假，或因妊娠未滿 3 個月流產未請產假而請病假，雇主不得因此扣發其全勤獎金。（三）前開情形以外之病假，雇主扣發全勤獎金應合理且符合比例原則，僅得依勞工請假日數扣發，避免造成勞工因恐懼不利益而不敢請病假。舉例而言，假設勞雇雙方約定每月正常工時工資為新臺幣（下同）33,000 元，其中 3,000 元為全勤獎金，勞工於某一個月請病假 1 日，其他工作日皆有出勤，則該月全勤獎金之扣發不得超過 100 元【3,000 元÷30 日】。雇主對勞工請病假扣發全勤獎金之額度超過按請假日數比例計算者，因未符勞工請假規則請病假期間內工資給付之最低標準，涉違反本法第 43 條規定。（四）另查團體協約法第 19 條規定：「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之。但異於團體協約之約定，為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效。」。爰團體協約縱另有約定請病假扣發全勤獎金內涵或方式，仍不得對勞工為不利益之約定。五、勞工身體不適仍勉為出勤，不僅影響勞工個人健康，亦可能增加傳染風險，影響整個職場環境。雇主應建立友善請假制度，落實勞工行使病假之法定權益。

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